Principales estructuras organizacionales: Ventajas y desventajas

En toda organización, hay una estructura organizacional definida por la dirección que describe la cantidad de puestos activos y sus distintas interrelaciones que cumplen un rol determinado dentro de la empresa. Sin embargo, no todas las estructuras organizacionales son iguales, ya que cada empresa va a moldear una estructura acorde a su modelo de negocio, pero sobre todo, inspirada en su visión, misión y valores. Una vez definida, se va a plasmar a través de un organigrama.

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Tradicionalmente, las estructuras organizacionales más utilizadas eran las verticalistas y jerárquicas, que dejaba bien en claro la forma piramidal de los distintos niveles del organigrama, situando los puestos de mayor jerarquía en la parte más ascendente de la pirámide, mientras que los puestos inferiores se acercaban a la base. Hoy en día, este diseño va perdiendo cada vez más adhesión por parte de los líderes empresariales.

Esto sucede porque la eficacia de la cultura colaborativa actual ha demostrado que no todas las empresas funcionan mejor con una estructura organizacional jerárquica. Existen muchos tipos de organigramas porque existen muchos tipos de estructuras organizacionales. En este artículo, vamos a conocer las más importantes y las razones por las que se podría considerar cada una de ellas.

1. Estructura organizacional jerárquica.

El organigrama en forma de pirámide al que nos referimos anteriormente se conoce como organigrama jerárquico. Es el tipo más común de estructura organizacional: la cadena de mando va de arriba (el director ejecutivo o gerente) hacia abajo (los colaboradores de nivel inicial y bajo), y cada colaborador tiene un supervisor. 

Tiene como ventaja la posibilidad de definir mejor los niveles de autoridad y responsabilidad, así como también motivar a los colaboradores con trayectorias profesionales claras y oportunidades de promoción. Pero por otro lado puede ralentizar la innovación o impedir los cambios importantes debido al aumento de la burocracia. Además, esta estructura puede provocar silos de información interdepartamentales y generar sentimientos de inferioridad en los colaboradores de rango más bajo.

2. Estructura orgánica funcional.

De forma similar a una estructura organizacional jerárquica, una estructura funcional comienza con puestos de los niveles más altos de responsabilidad en la parte superior y desciende desde allí. Sin embargo, los colaboradores se organizan de acuerdo con sus habilidades específicas y su función correspondiente en la empresa, por lo que cada departamento por separado se gestiona de forma independiente. 

La estructura funcional permite que los colaboradores se concentren en su rol, trabajen de manera autónoma y promueve el crecimiento profesional en empresas de cualquier tamaño. No obstante, esta autonomía, llevada al extremo, también puede crear silos de información, dificultando la comunicación entre departamentos, y además, obstaculizar el diseño de procesos y estrategias para diferentes mercados o productos.

3. Estructura organizacional horizontal o plana.

Una estructura organizacional horizontal o plana se adapta a las empresas con pocos niveles entre la alta dirección y los colaboradores a nivel de personal. Muchas empresas nuevas utilizan una estructura horizontal antes de que crezcan lo suficiente como para crear diferentes departamentos, pero algunas organizaciones mantienen esta estructura porque fomenta una menor supervisión y una mayor participación de todos los colaboradores, favoreciendo el trabajo en equipo.

Esta estructura, a diferencia de la jerárquica y funcional, otorga más responsabilidad a los colaboradores, fomenta la comunicación abierta y mejora la implementación de nuevas ideas. Aunque también puede crear confusión a la hora de enviar informes, dada la ausencia de supervisores definidos. Para algunas empresas, puede ser difícil mantener esta estructura flexible tan pronto como empiezan a crecer. 

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4. Estructura organizacional divisional.

En las estructuras organizacionales divisionales, las divisiones de una empresa ejercen control sobre sus propios recursos, esencialmente operando como su propia empresa dentro de la organización más grande. Cada división puede tener su propio equipo de marketing, equipo de ventas, equipo de IT, etc. Esta estructura funciona bien para las grandes empresas, ya que permite que las distintas divisiones tomen decisiones sin que todos tengan que informar a unos pocos ejecutivos. 

Dependiendo del enfoque de una organización, existen algunas variaciones a considerar.

• Estructura organizativa divisional basada en el mercado: las divisiones están separadas por mercado, industria o tipo de cliente. Una gran empresa de bienes de consumo, como Target o Walmart, podría separar sus divisiones de bienes duraderos (ropa, electrónica, muebles, etc.) de sus divisiones de alimentos o logística. 
• Estructura organizativa divisional basada en productos: las divisiones están separadas por línea de productos. Por ejemplo, una empresa de tecnología puede tener una división dedicada a sus ofertas en la nube, mientras que el resto de las divisiones se centran en las diferentes ofertas de software.
• Estructura organizativa divisional geográfica: las divisiones están separadas por región, territorio o distrito, lo que ofrece una localización y una logística más efectivas. Las empresas pueden establecer oficinas satélite en todo el país o en el mundo para estar cerca de sus clientes.

Su principal ventaja reside en que ayuda a las grandes empresas a mantenerse flexibles, lo que permite una respuesta más rápida a los cambios de la industria o las necesidades de los clientes. Pero así como es flexible, se pueden producir silos entre las divisiones y la sede o dar lugar a que una empresa compita con sus propias divisiones.

5. Estructura organizacional matricial.

Un organigrama matricial muestra equipos multifuncionales que se forman para proyectos especiales. Por ejemplo, un representante de ventas puede pertenecer regularmente al área de ventas, dirigido por un director de ventas, pero trabajar en un proyecto temporal, dirigido por un gerente de proyecto. El organigrama matricial da cuenta de estos roles y relaciones de informes.

La estructura matricial permite a los supervisores elegir fácilmente las personas según las necesidades de un proyecto, lo que contribuye a brindar una visión más dinámica de la empresa. Además, motiva a los colaboradores a utilizar sus habilidades en otras capacidades aparte de sus roles originales. El problema es que los equipos multifuncionales a menudo generan conflictos entre los directores de área y los directores de proyectos.

6. Estructura organizacional de equipo.

Una estructura organizativa de equipo está destinada a interrumpir la jerarquía tradicional, basándose más en la resolución de problemas, la cooperación y brindando a los colaboradores más control. Un modelo de negocio que sigue la estructura de equipo aumenta la productividad, el rendimiento y la transparencia al eliminar la mentalidad de silo, a la vez que promueve una mentalidad de crecimiento.

Otra ventaja que posee es que valora más la experiencia que la antigüedad y requiere una gestión mínima. El modelo ágil de scrum es compatible con este tipo de empresas. Sin embargo, tiene algunos contra, como por ejemplo, el rechazo hacia las formas de estructuras más jerárquicas.

7. Estructura organizacional de la red.

Una estructura organizacional de red da sentido a la distribución de los recursos. También puede describir una estructura interna que se orienta más a la comunicación y las relaciones abiertas que en la jerarquía. Como aspectos positivos, la estructura de red visualiza la compleja red de relaciones dentro y fuera del sitio. También delega poder y responsabilidades a los colaboradores para tomar la iniciativa y las decisiones, a fin de que comprendan mejor los flujos de trabajo y los procesos.

Pero asimismo puede volverse demasiado complejo cuando son muchos procesos fuera del sitio, lo que podría impulsar la confusión entre los colaboradores por no saber a qué autoridad responder y si la actividad realizada aporta valor o no a nivel global.

Importancia de las estructuras organizacionales

Establecer una estructura organizacional, permite a la empresa decidir los grados y rangos salariales de cada puesto y separar a los colaboradores y las funciones en diferentes áreas, para que se puedan organizar más fácilmente en las distintas operaciones sin problemas teniendo cada persona su rol bien definido y marcadas sus responsabilidades.

Al construir una estructura organizacional, la empresa debe identificar los resultados que espera obtener a través de su modelo de negocio, incluyendo las tareas principales, los requisitos de las funciones existentes, funciones nuevas o cambios necesarios, flujos de información críticos, fundamentos y responsabilidades clave y la toma de decisiones por parte de la dirección. 

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Cada estructura organizacional es diferente y no significa que una sea mejor que otra, ya que todas tienen ventajas y desventajas en su modelo de aplicación en un organigrama. Generalmente, las estructuras organizacionales más verticalistas, como la jerárquica y la funcional son más efectivas en empresas más grandes, donde hay una plantilla de trabajadores muy numerosa y muchos cargos, funciones, roles específicos y departamentos.

Al haber tantos colaboradores en diferentes áreas y niveles, es necesario incluir más supervisores y mandos intermedios, lo que refuerza aún más el modelo de estructura piramidal tradicional, y quizá siga siendo una manera poco riesgosa de mantener la estabilidad de un negocio.

Ahora bien, las estructuras horizontales, matriciales y de equipos están demostrando que se puede trabajar logrando resultados más escalables, en donde las personas de distintos niveles jerárquicos interactúen más y la posición de uno y otro no deba ser recordada todo el tiempo para obtener compromiso con la organización. De esta forma, se promueve una cultura empresarial mucho más colaborativa y que inspira un mayor sentido de pertenencia. Las pymes son las que más están implementando esta estructura y muchas de ellas las mantienen incluso cuando crecen en personal y unidades de negocio.