Impacto de un plan de carrera para la retención del talento

En una época en que se vive aceleradamente tanto personal como en el mundo empresarial, las personas están interesadas en obtener trabajos donde puedan crecer profesionalmente, adquiriendo nuevas habilidades y conocimientos que les permitan desempeñarse cada vez mejor en su área y agregar valor a la empresa. Si los trabajadores se sienten autorrealizados, van a estar más comprometidos con el trabajo. Pero para que esto ocurra, el área de recursos humanos debe garantizar un plan de carrera efectivo que llene las expectativas de los colaboradores y favorezca la retención.

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Los planes de carrera son la mejor manera de permitir que los colaboradores potencien su formación profesional porque permite asumir desafíos que se van a traducir en objetivos de común interés tanto para las personas como para la empresa. La empresa que implemente un plan de carrera brindará capacitaciones constantes sobre nuevas competencias que serán de vital importancia para mejorar el rendimiento y productividad de los procesos. 

Con frecuencia, las empresas se enfrentan a la desmotivación de sus colaboradores que la mayoría de las veces desemboca en renuncias colectivas. La elevada rotación de personal genera pérdida de talentos y un progresivo empobrecimiento del rendimiento y la calidad del trabajo si no hay acuerdos claros. En este artículo, te contamos por qué es tan importante contar con un plan de carrera en tu empresa y algunos consejos para llevarlo a cabo con éxito.  

¿Qué es un plan de carrera?

Un plan de carrera es una serie de pasos que puede implementar una empresa para permitir que sus colaboradores logren alcanzar nuevas metas en su futuro profesional. Le ayuda a identificar los campos que desea seguir, desarrollar objetivos a largo plazo y diseñar una estrategia para el éxito profesional. 

El plan de carrera debería ser, en cierto modo, lo que conecta las necesidades y las expectativas de la empresa con las necesidades y expectativas de las personas. Normalmente, en un plan de carrera efectivo el profesional al ingresar a una empresa va a cumplir una serie de objetivos en común acuerdo con el empleador para promocionar su crecimiento o ascenso en la empresa en función del crecimiento de la empresa. En otras palabras, el colaborador y la empresa se trazan un camino en común. 

No obstante, cuando los objetivos no se cumplen de una de las partes o de ambas, puede haber problemas. Pero mientras no sea una falencia de la empresa, la ruptura de la relación entre empresa y colaborador debiera ser sana porque, aunque no se cumplió con el objetivo, se hizo lo mejor que se pudo para llevarlo adelante. El problema surge cuando el plan de carrera no está enfocado hacia un objetivo a futuro. 

El plan de carrera es un buen mecanismo para sentar bases claras de hacia dónde creemos que debería ir la empresa. Siempre existe el miedo de ofrecer poco y que los profesionales se vayan, pero peor que esto es ofrecer mucho y no cumplir porque entonces las personas se van a ir enojadas con la empresa por incumplir con el convenio. De la forma anterior, se irán por impaciencia o por incompatibilidad en los tiempos de cada una de las partes.

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Elementos que no pueden faltar en un plan de carrera 

Podemos identificar una serie de elementos que no deberían faltar en nuestro plan de carrera, si queremos que colaboradores y empresa se potencien en crecimiento.

1. Expectativas: A dónde vamos. 

Hace referencia a los objetivos que trazan en común la empresa y el colaborador beneficiado con el plan de carrera. Esto debe quedar claro desde el primer momento, ya que si el profesional quiere ser gerente en un futuro y la compañía no tiene planes de promover gerentes, entonces, sus intereses son incompatibles, por lo que deberán seguir cada uno por su lado. Pero si la empresa está interesada en llevar personas a gerentes, habrá una serie de requisitos que el colaborador deberá cumplir para construir ese camino.

Un ejemplo de esto es que una empresa contrate a un profesional con aspiraciones de gerente, pero para convertirse en gerente, el negocio tiene que expandirse. Pero además, el profesional tiene que realizar un postgrado y trabajar mejor en la forma de comunicarse con la gente. Con este objetivo, la persona tendrá que reportarse dentro de un determinado tiempo para evaluar si se cumplió el objetivo o no.

2. Plazos: En cuánto tiempo.

Existe un tiempo para cumplir el o los objetivos del plan de carrera, pero debe haber coincidencia también entre los tiempos de la empresa y los tiempos de las personas incluidas en el plan. En ocasiones, el tiempo para lograr una meta puede ser excesivamente corto y exigente, por lo que puede provocar frustraciones al no alcanzar el objetivo. Pero otras veces, el tiempo se extiende demasiado para probar algo que ya se alcanzó, por lo que puede generar desmotivación y renuncia.

Siguiendo con el ejemplo, quizá el profesional hizo el postgrado y mejoró la comunicación y, como resultado de su formación adicional, las ventas comenzaron a subir. Ahora bien, si la misma persona no realiza el postgrado y aun así las ventas están aumentando, es posible que pongan a otra persona que sí está haciendo el postgrado y mejorando sus habilidades. El otro escenario es que el profesional sí esté realizando el postgrado y otros cursos, pero curiosamente las ventas no están subiendo. Ahí la persona decidirá si esperar hasta que las ventas aumenten o marcharse antes.

3. Escenario de acciones: Las condiciones para que el objetivo se cumpla.

Si tenemos un objetivo común entre empresa y colaboradores, y un tiempo para ejecutarlo, es importante que también se definan las condiciones de realización de dicho objetivo. Esto incluye todas las acciones requeridas por la empresa para mejorar las habilidades y competencias que le permitirán alcanzar el objetivo y ser apto para la promoción de puesto o transformarse en un experto en su función. Del mismo modo, la empresa deberá cumplir con lo que prometió al colaborador, de lograrse las metas propuestas.

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En definitiva, el plan de carrera objetiviza la conversación, a partir de una mirada realista de las posibilidades, oportunidades y necesidades de la empresa y los talentos contratados. No necesariamente implica convertir a un colaborador en un gerente. Busca cubrir el rol que haga falta en el momento adecuado. Existe un error en la creencia de que un plan de carrera implica un ascenso importante en la empresa, cuando en realidad se aplica más a la especialización de una persona en el mismo rol, porque habrá muchas personas que no tienen el objetivo de ser gerente, director o cualquier cargo jerárquico, sino simplemente convertirse en el mejor en su rol actual. 

Por este motivo, cada profesional debería tener un plan de carrera distinto, por lo que todo plan dependerá del entrenamiento que requiere cada persona para que a futuro la organización adquiera los recursos necesarios. Y por último, nunca deben faltar en este tipo de planes los plazos, las expectativas, el escenario que vemos y qué acciones realizar de cada lado, empresa y colaboradores.