Nueva realidad: El rol estratégico de recursos humanos

Recursos humanos no es una mera máquina de reclutar talentos y que las demás áreas troncales se lleven el crédito de sus acciones. No obstante, la cadena de valor que constituyen las áreas centrales de una empresa son las que habitualmente generan resultados y cumplen objetivos empresariales. 

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Si bien al igual que las áreas de finanzas, administración y mantenimiento, por citar algunas, son de los departamentos que no aportan directamente un valor añadido a los objetivos empresariales que se plantean desde marketing, ventas y operaciones, aun con la planificación adecuada puede cumplir un rol estratégico que sirva para agregar más valor.

A lo largo de toda la empresa existen a la vez unidades de apoyo que funcionan como áreas de soporte de estas áreas que cumplen un rol más activo en relación con el cliente. Incluso antes de que marketing se posicionara como un área integral de la cadena de valor, era también una unidad de apoyo como recursos humanos, ya que se creía que generaba más gastos que beneficios evidentes.

Sin embargo, a partir de la digitalización y las estrategias de marketing fue posible visualizar y cuantificar cuánto aporta al negocio su intervención. Quizá este mismo objetivo está persiguiendo el área de recursos humanos porque es la encargada de proveer personas que van a integrar las áreas de la cadena valor.  

En este artículo, te contamos cómo el rol estratégico de recursos humanos puede colaborar con la cadena de valor de una organización, siempre y cuando adquiera los recursos adecuados para llevarlo a cabo.

¿Cómo se construye el rol estratégico de recursos humanos?

En la actualidad, a menudo ocurre que recursos humanos si bien obedece a los requerimientos de personal de las demás áreas, y de hecho, eso busca, lo cierto es que no debería reducir su posición a una área soporte, sino demostrar que puede desarrollar un plan en el cual plantee un objetivo y convertirse en un área formal desde donde pueda aportar a las ganancias de la empresa.

Por lo tanto, si contamos con las personas calificadas en el momento justo, podemos mejorar a nivel integral dentro del área y generar efectos positivos al resto de las áreas funcionales. Muchas veces suele suceder que recursos humanos opera en el día a día buscando los recursos de personal que necesita en el momento sin seguir un plan estratégico. 

En este aspecto, el rol estratégico de recursos humanos deberá plantear soluciones de valor que permitan maximizar la experiencia y el compromiso de todos los equipos que integran cada área de la organización.

Es importante que el área de recursos humanos conozca los objetivos generales de la empresa para poder desarrollar estrategias a través de un plan que contribuya a generar los mejores resultados. 

Aunque su aporte no suponga un contacto directo con los clientes, las acciones realizadas van a incidir en los resultados con los clientes a través de la selección de candidatos mejor calificados y con perfiles más afines con la cultura organizacional de la empresa.

En este sentido, convertir al área de recursos humanos en socio estratégico implica elaborar un plan de selección o previsión de recursos humanos para la empresa durante el año. Esto implica que el plan estratégico que desarrolle RRHH deberá poner en el centro a las personas como vehículo para propiciar la mejora de los procesos interdepartamentales.

Según un estudio de Harvard Business Review, las habilidades y competencias de la fuerza laboral de una empresa representa un activo intangible, cuyo valor puede superar los activos tangibles presentes en la compañía. Esta evidencia pone de manifiesto la necesidad de convertir el área de recursos humanos en socio estratégico que puede potenciar los resultados de los activos tangibles.

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¿Cómo lograr un rol estratégico de recursos humanos?

Si bien cada empresa es diferente y construye estrategias también diferentes para reforzar el rol estratégico de recursos humanos, a continuación presentamos algunos pasos estandarizados que pueden ayudar a convertir tu área de RRHH en una pieza clave de la cadena de valor.

1. Definir un objetivo estratégico a lograr.

En primer lugar, es importante plantear objetivos que marquen un rumbo a seguir dentro del área, a fin de evitar generar acciones improvisadas que tengan efectos a corto plazo y muchas veces no del modo deseado. Un ejemplo de objetivo de recursos humanos puede estar orientado a la búsqueda de profesionales con determinados conocimientos para desempeñar una función específica vital para el logro de los objetivos comerciales. 

Desde este punto de vista, podemos afirmar que las estrategias destinadas a reclutar talentos, si bien no tiene como objetivo aumentar las ventas, sí puede contribuir con el potencial humano para hacer esto posible. Por eso, la selección de profesionales altamente calificados y comprometidos favorece un mejor desempeño de las áreas que establecen relaciones con los clientes.

2. Elaborar un plan para cumplir el objetivo. 

Una vez que tenemos el objetivo a cumplir, el segundo paso consiste en trazar el plan estratégico para concretarlo, que integrará una serie de acciones a realizar en un tiempo determinado. Frente a esta realidad, es fundamental que el plan sea realizable y escalable para la empresa.

3. Consignar acciones de recursos humanos para traccionar las incorporaciones a las distintas áreas de la empresa.

En este punto es muy importante definir roles por puesto y por funciones a desempeñar en cada área. A partir de allí, desarrollar las acciones para atraer los perfiles ideales, sobre la base de los requerimientos laborales que prioriza la empresa para reunir a las personas que aporten valor a los negocios empresariales.

4. Definir los recursos destinados para cumplir el objetivo.

Parte del rol estratégico de recursos humanos es definir sus recursos para llevar a cabo el objetivo. ¿Cómo hacemos para atraer a nuestras filas los colaboradores que queremos para potenciar los resultados de nuestra empresa? Ahora hay diversas herramientas digitales diseñadas para una mejor y más ágil gestión de talentos. 

5. Obtener indicadores que permitan medir si las acciones del plan están generando resultados positivos.

Finalmente, para comprobar que estamos en la senda correcta, los indicadores para el área de recursos humanos nos servirán para proporcionar datos fidedignos sobre la planificación estratégica que estamos efectuando, a fin de conocer si el plan está funcionando según lo esperado o si hay que realizar modificaciones para obtener mejores resultados. 

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Para concluir, diremos que si bien el rol estratégico de recursos humanos por mucho tiempo estuvo relegado a un segundo plano como una unidad de apoyo de las grandes áreas que mantienen una relación más estrecha con los clientes, no debemos olvidar que incluso una adecuada planificación de los activos de dicha área puede hacer la diferencia contribuyendo con personas valiosas y comprometidas con el crecimiento empresarial.