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      Gestión de capital humano en entornos remotos: Principales desafíos

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      A partir de la irrupción de la pandemia, el trabajo remoto se convirtió no solo en una alternativa de supervivencia para no interrumpir la producción de las empresas, sino en una modalidad más que podían elegir las personas para trabajar con activos digitales. Pronto, tanto los gerentes y responsables de recursos humanos como los colaboradores descubrieron que podían beneficiarse de este modelo, obteniendo mayor flexibilidad de horarios y autonomía para realizar las actividades desde la casa o cualquier espacio fuera de la oficina.

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      Pero también surgieron los primeros contratiempos y decepciones ante una comunicación deficiente con los colaboradores que ocasionó una pérdida de la visibilidad de las tareas que estaban desempeñando fuera de la oficina y del control de los supervisores. Frente a esta realidad, las empresas más tradicionales consideraron inviable el trabajo remoto, y en cuanto la mayoría de sus trabajadores completaron el esquema de vacunación, tuvieron que regresar al entorno presencial.

      Sin embargo, la gran mayoría pudo adaptarse al cambio, o al menos están intentando gestionar su capital humano en entornos remotos de la manera más eficiente posible y sacando el máximo provecho a las herramientas tecnológicas. En este artículo analizamos cuáles son los desafíos principales de liderar el capital humano en entornos remotos y generar una cultura de trabajo compartida promoviendo el sentido de pertenencia. 

       

      Principales desafíos en la gestión del capital humano en entornos remotos

      Dado que el trabajo remoto llegó para quedarse, las empresas deben enfrentar diversos desafíos para mantener la productividad de sus colaboradores fuera de la oficina. A continuación, seleccionamos los más importantes.

      1. Configurar un entorno propicio para el trabajo remoto e híbrido.

      El confinamiento de la pandemia propició la transición hacia el trabajo híbrido y remoto. Si bien la baja incidencia del COVID como amenaza mortal ha impulsado la vuelta a la presencialidad, no son pocas las empresas que han aceptado el trabajo remoto como una nueva realidad post pandemia a la que hay que adaptarse progresivamente.

      Esto permitirá aprovechar las ventajas de los entornos remotos y trabajar sobre las posibles dificultades que pueden surgir a la distancia para evitar que estas afecten el desempeño de los colaboradores, como por ejemplo, la conectividad particular de cada uno. En estos casos, es recomendable que las empresas aseguren una conexión segura, si es necesario, sugiriendo contratar un servicio de internet eficiente, reembolsando el gasto efectuado por el trabajador sumado al salario. 

      2. Mejorar la gestión del cambio.

      Muchos responsables de recursos humanos comprendieron que para trabajar en entornos remotos deben promover una gestión del cambio saludable que ayude al personal en la transición de la presencialidad a lo remoto y viceversa sin que se transforme en un problema estructural. Esto evitará el agotamiento en los colaboradores debido a las fluctuaciones constantes entre la casa y la oficina.

      Una adecuada gestión del cambio implica que los trabajadores puedan ser tan productivos en la oficina como desde sus casas, y que los líderes de área no se vean obligados a ejercer un control permanente sobre las tareas que realizan de forma remota.

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      3. Capacitar a los colaboradores en nuevas competencias para los entornos remotos.

      La modalidad remota es viable y conveniente siempre y cuando los colaboradores sepan utilizar correctamente las distintas herramientas digitales, como canales de comunicación corporativos y software de gestión de los flujos de trabajo. Para asegurar esto, la capacitación del personal debe ser una constante, ya que el mercado laboral es dinámico y el conocimiento se actualiza permanentemente. 

      Capacitar a los colaboradores en el manejo de nuevas herramientas acorta la brecha tecnológica para trabajar en entornos remotos, lo que facilita la inducción de futuros talentos cuando se ha estandarizado el proceso de capacitación interna. En consecuencia, se genera un ambiente de confianza entre puestos de mandos y colaboradores porque cada uno sabe qué esperar del otro, en términos de funciones, obligaciones y resultados.

      4. Formar adecuadamente a los futuros líderes.

      Pero no solo se debe capacitar a los colaboradores en desarrollar nuevas habilidades sino que los líderes también deben incorporar habilidades de liderazgo para obtener mejores resultados en el desempeño del personal. Valores como la empatía y la solidaridad hará que los colaboradores se sientan más motivados y aumente el compromiso con la cultura organizacional. 

      Asimismo, se espera que los líderes experimentados no monopolicen el conocimiento y experiencia para sí mismos sino que los compartan a sus colaboradores con el propósito de formarlos también en liderazgo y que puedan acceder al mismo trayecto profesional de aprendizaje.

      5. Incorporar herramientas digitales para automatizar procesos.

      Las herramientas digitales son necesarias cuando se gestiona personal humano en entornos remotos, ya que permiten realizar distintas tareas sin necesidad de estar físicamente en la oficina. En tanto el personal cuente en sus espacios de trabajo remoto con conexión segura, las herramientas pertinentes y las competencias adecuadas para utilizarlas de forma correcta y eficiente, será posible implementar la modalidad híbrida en una empresa y obtener colaboradores más comprometidos, dentro o fuera de la oficina.

      6. Buscar el equilibrio implementando el trabajo híbrido para generar mayor compromiso de los colaboradores.

      Cuando los trabajadores descubrieron los beneficios del trabajo remoto en la pandemia, volver a la oficina significó para ellos un retroceso a las libertades adquiridas y una pérdida evidente de la confianza de parte de su jefes ante la posibilidad de prolongar en el tiempo la modalidad remota. Entonces, los colaboradores, en algunas empresas, vuelven a las oficinas tan desmotivados que no tardan en bajar drásticamente su productividad. 

      Para evitar que este comportamiento perjudicial para las empresas se propague, los directivos junto con los responsables de recursos humanos deberían asegurar el equilibrio entre la presencialidad y la flexibilidad otorgada por el trabajo remoto

      Esto solo puede generarse intercalando días de oficina con días de home office (modalidad híbrida). De esta forma, el personal podrá imbuirse del clima de oficina fortaleciendo sus lazos para el trabajo de equipo, mientras que durante el trabajo remoto podrá lograr mayor autonomía en sus actividades. 

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      En líneas generales, la mejor forma de gestionar el personal humano en entornos remotos es aceptando el teletrabajo como una modalidad laboral destinada a permanecer en sincronía con la presencialidad. Por este motivo, los líderes empresariales deben brindar capacitación constante a sus colaboradores en el uso de herramientas tecnológicas para que, en el caso de trabajar fuera de la oficina, puedan hacerlo sin depender de terceros logrando buenos resultados.

      Al mismo tiempo, los colaboradores deben encontrar motivación e inspiración en el desempeño de sus líderes, a fin de convertirse también en líderes en un futuro. Si bien no es una tarea sencilla y aún queda mucho camino por recorrer para que el trabajo remoto genere resultados positivos homogéneos en toda la esfera productiva.

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