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      El rol de los mandos medios en el cambio organizacional

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      Las organizaciones modernas más exitosas se apoyan en los mandos medios para promover la gestión del cambio. El rol de los mandos medios en la actualidad se ha convertido en el nexo entre la alta dirección y los colaboradores como nunca antes. Lo que solía ser esporádico en términos de cambios incrementales, ahora es casi permanente en todas las empresas. 

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      El cambio organizacional ocurre continuamente. A través de los avances tecnológicos y diseños organizacionales más eficientes, a menudo, se espera que los colaboradores produzcan más con menos recursos. El resultado es un nuevo rol para los mandos intermedios. Ahora están a cargo de garantizar que los beneficios del cambio organizacional se comuniquen a quienes lo implementen.

      El objetivo de este artículo es abordar la nueva tendencia de los últimos años que implica el rol de los mandos medios en el cambio organizacional y cómo influye en el crecimiento de las empresas administrando el liderazgo. 

       

      La evolución de los mandos medios en las empresas

      Tradicionalmente, los mandos medios actuaban como el enlace vital que conectaba al pequeño grupo de ejecutivos en el área superior de una empresa con los diversos rangos de colaboradores, que en realidad eran los responsables de la mayor parte de la producción. 

      La naturaleza de este rol heredado era muy transaccional, ya que los gerentes recibían las instrucciones estratégicas y las directivas transmitidas por los ejecutivos. Luego, traducían las directivas estratégicas en tácticas amigables, y finalmente, transmitían esas tácticas a los contribuyentes individuales o recursos. 

      Acto seguido, los trabajadores implementaron esas tácticas, por lo que este flujo vertical continuo de estrategia, táctica y acción en las empresas fue después replicado repetidamente en todo el esquema organizacional por cada entidad vertical. 

      El papel que tendrán que desempeñar los mandos medios está cambiando precisamente porque la naturaleza del cambio organizacional está cambiando en sí mismo. Hasta no hace mucho, los cambios externos que afectaban a las organizaciones y los cambios internos representaban eventos únicos o aislados.

      Este tipo de eventos únicos permitió a las empresas prepararse lo mejor posible para la gestión del cambio, generalmente con un resultado más exitoso. Sin embargo, el cambio actual se compone de muchos de estos eventos que ocurren simultáneamente, y la mayoría de estos eventos son de naturaleza independiente, creando un cambio de mayor complejidad.

      En este sentido, los cambios individuales son mucho más difíciles de gestionar porque no se pueden separar unos de otros para administrarse de forma independiente. Esta combinación de cambios ha creado un sentimiento omnipresente que todos los miembros en las empresas sienten pero no saben qué hacer con él porque no lo pueden llevar a un nivel colectivo.

      Es en este desequilibrio organizativo donde los mandos medios están ingresando ahora que pueden encontrar su verdadero nicho y añadir su mayor valor. Están emergiendo como líderes de nivel medio que lideran con éxito el cambio, precisamente debido a las habilidades que se perfeccionaron cuando, como gerentes intermedios, su autoridad y responsabilidad eran asimétricas. 

      Cuando un gerente tiene que lograr algo, con toda la responsabilidad pero sin la autoridad sobre los recursos para realizar el trabajo, el gerente exitoso generalmente desarrolla:

      • Habilidades de trabajo en red, que ayuda a obtener acceso a la más amplia gama de recursos posibles.
      • Habilidades de influencia, porque si no puede obligar a alguien a hacer el trabajo, debe convencerlo de que al hacer el trabajo, hay algo para él.
      • Habilidades de comunicación efectiva que captan claramente la atención de los que están por encima y por debajo de ellos.
      • Habilidades de alineación, o la capacidad de hacer que personas de diferentes lugares vean un problema de una manera similar que resuena con lo que es importante para ellos.

      Y resulta que estos talentos y habilidades son precisamente lo que se necesita para administrar y liderar el tipo de cambio continuo que enfrentan las organizaciones todos los días.

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      Mentalidad de adopción del cambio de los mandos medios 

      El objetivo de cualquier cambio introducido dentro de una empresa es ir del punto A al punto B.Por consiguiente, se trata de implementar la adopción de un cambio organizacional con todo lo que ello implica para los miembros de la compañía. La adopción es el proceso de planificar y luego producir un cambio

      Muchas empresas realizan la parte de planificar lo suficientemente bien, pero pierden la parte de asumir, porque suele haber una confusión entre el término implementar y asumir. La diferencia radica en que se puede implementar un cambio sin asumirlo. De esta forma, muchas empresas pasan tiempo planificando el cambio pero no gastan energía en adoptar ese cambio.

      En otras palabras, adoptar el cambio organizacional implica romper con ciertas estructuras mentales más allá de la implementación física. Una mentalidad de adopción es un estado de ánimo y una actitud de uso beneficioso real que se enfoca continuamente en el estado futuro deseado.

       

      Mentalidad de propiedad y responsabilidad 

      Los mandos medios juegan un papel muy importante en el desarrollo de la mentalidad de propiedad y responsabilidad, puesto que, al encontrarse en un nivel intermedio, modera entre los mandos altos y los colaboradores, pero con una conciencia colaborativa de liderazgo.

      Una vez que la intención y la necesidad de cambio se comunican desde el nivel ejecutivo al resto de la empresa, los líderes de nivel medio ya no actúan como traductores del cambio, sino como centro para la creación de conocimientos sobre lo que significa el cambio a nivel global, dentro de las redes organizativas en las que influye. 

      Está demostrado que la mejor manera de que las personas cambien es que desarrollen su propio conocimiento sobre lo que el cambio significa para ellos, ya que viven y operan con la empresa a diario. Los mandos medios trabajan en sus redes reiterando el cambio articulado por los ejecutivos y dialogando con las personas involucradas, a fin de establecer su propio punto de vista sobre la postura de esas personas con respecto a ese cambio.

       

      Encontrar beneficios en la gestión organizacional a partir de los mandos medios

      Las empresas realizan cambios para obtener mayores beneficios a largo plazo. No obstante, hay empresas que no tienen claro los beneficios que buscan a través del cambio, y por lo general, nadie se hace responsable explícitamente de asegurarse de que los beneficios se materialicen. Además, si los beneficios se declararon al principio del cambio, por lo general se describen de una manera elevada, en lugar de utilizar una forma que sea entendida a nivel más personal. 

      Dado que los mandos medios ocupan un lugar intermedio en la organización, son el punto de apoyo para aprovechar los beneficios incrementales. Por un lado, ayudan al resto de los colaboradores a comprender cómo se verán afectados; por el otro, ayudan a medir los beneficios reales a medida que se realizan

      Es ahí donde los mandos medios pueden hacer la diferencia convirtiéndose en los responsables no solo de comunicar los beneficios del cambio, sino de hacer que estos se concreten.

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      En resumen, el rol de los mandos medios en el cambio organizacional es el transmitir el conocimiento sobre la gestión del cambio de modo tal que sea comprensible y fácil de adoptar para los colaboradores. Implementar un cambio, con un poco de práctica, se puede realizar en poco tiempo. Pero adoptar un cambio requiere una resignificación de los esquemas mentales que sostenían viejas estructuras empresariales.

      Aquí los mandos medios desempeñan un papel fundamental, promoviendo la transición adecuada entre la vieja estructura y la nueva. Entonces, el poder entre el personal y la alta dirección encuentra su punto de equilibrio, sumando cargos de poder intermedios con responsabilidades de mediador y comunicador consciente de las decisiones ejecutivas, pero buscando ser más empáticos y cercanos a los colaboradores.

       

       

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