Impacto del liderazgo en los indicadores de recursos humanos

Muchas veces, las empresas ejercen toda la presión sobre los colaboradores para que su desempeño sea el mejor sin reparar en la importancia del liderazgo en los indicadores de recursos humanos. Un buen líder no solo se asegurará que su equipo se acople a las exigencias de las funciones y responsabilidades de un puesto determinado sino que se preocupará por la salud emocional de las personas que trabajan con él, entendiendo que mientras más a gusto se sientan en su entorno laboral, más eficiente y efectivo será su trabajo.

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Sin embargo, esta situación ideal no siempre ocurre, ya que se entrometen en el camino hábitos muy poco saludables de líderes poco empáticos con sus colaboradores, que en lugar de ganarse su aprecio y respeto se terminan ganando su rechazo y desconfianza. Cuando esto tiende a suceder, los malos líderes se esfuerzan por disciplinar a los trabajadores a fin de que estos no pasen por encima de su autoridad, pero estas acciones solo agravan más el impacto negativo en la productividad de toda la organización.

Del tipo de liderazgo que elijas para dirigir a tu equipo de trabajo dependerá si te conviertes en una fuente de inspiración o de desprecio. En este artículo, nos proponemos indagar en el impacto que genera un buen o mal liderazgo en los principales indicadores de recursos humanos.

¿Cómo repercute el liderazgo en los indicadores de recursos humanos?

Dependiendo de qué tan consecuentes sean los líderes de una empresa con sus colaboradores, los indicadores de recursos humanos arrojarán datos favorables, como por ejemplo, una encuesta de satisfacción a los colaboradores que revele que estos se sienten felices con su trabajo y con el clima laboral. El liderazgo eficaz ofrece un panorama más amplio para que el área de recursos humanos entregue un valor diferencial como organización a las personas que desempeñan algún cargo. 

Esta actitud comprometida de parte de recursos humanos permitirá fomentar un liderazgo saludable que inspire valores de superación, resiliencia y demás habilidades blandas que sirva de inspiración para futuros líderes en formación. Sin embargo, hay empresas que minimizan el impacto del liderazgo en los indicadores de recursos humanos por considerarlos meramente administrativos. 

Entonces, se delega la culpa y responsabilidad de los malos indicadores a los colaboradores, en primer lugar, y segundo, a los procesos deficientes. Ambos supuestos pueden estar en lo cierto. No obstante, los procesos no son diseñados por los responsables del proceso sino por los dueños de este, que ocupan generalmente un puesto de liderazgo dentro de la organización. 

Por consiguiente, si un proceso no es eficiente, es posible que haya sido mal diseñado por su líder. Y si el desempeño de los colaboradores es deficiente, es probable que también el líder sea en parte responsable por no brindar una capacitación y seguimiento adecuados para lograr un trabajo de calidad. 

En todo momento hay que ver cuál es el líder detrás de ese indicador que registró malos resultados. Los indicadores no necesariamente reflejan el mal proceso en sí sino un mal líder que está gestionando de forma inadecuada el equipo de trabajo. 

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Principales indicadores de recursos humanos sobre el cual impacta un buen o mal liderazgo

A continuación, veremos cómo impacta un buen o mal liderazgo sobre los principales indicadores de recursos humanos.

Satisfacción del personal. 

Los indicadores de satisfacción arrojarán datos positivos o negativos en función del liderazgo que se promueva en una organización. Un líder empático, colaborativo, de mentalidad abierta y que tenga autocontrol sobre las emociones tendrá a su cargo colaboradores motivados por su trabajo y que buscarán aprender y superarse constantemente para hacer lo que les gusta cada vez mejor. Para ellos, su líder será una figura de inspiración más que de autoridad. 

En cambio, un líder autoritario será poco empático y muy competitivo con sus colegas de otras áreas, e incluso temerá ser superado en conocimientos o ideas por algún colaborador de su propio equipo. Cuando esto ocurre, no tardarán en aparecer fricciones interdepartamentales, lo que puede conducir a un clima laboral tóxico y que las personas no quieran permanecer en la oficina compartiendo espacio con un líder de esas características.

Rotación del personal. 

Está comprobado que un mal liderazgo puede impulsar a los trabajadores a renunciar a la empresa si el vínculo laboral se vuelve tan tenso entre líder y colaborador que trasciende a lo personal. Llevarse mal entre compañeros de trabajo puede ser frustrante y desgastante, pero nada se iguala a construir una mala relación con el “jefe”. Si bien es imposible agradarle a todo el personal, si tu equipo es de la empresa el que más rotación tiene, algo estás haciendo mal que hay que rever. 

Quizá es la manera de comunicar las cosas lo que causa cierto recelo y desconfianza en las personas. También puede deberse a falta de paciencia o a un carácter irascible e impulsivo frente a los fracasos de los colaboradores. ¿La rotación solo sucede en una área o en todas? ¿Terminan renunciando después de una discusión fuerte o se van en silencio? ¿Puedes prever un conflicto cuando existe una situación de disconformidad generalizada o siempre te toma por sorpresa? Responder a estos interrogantes puede ayudarte a revertir los datos de esos indicadores.

Ausentismo. 

¿A qué llamas ausentismo? ¿Ausentismo de no ir a la oficina pero trabajar desde la casa o a no trabajar ni desde la oficina ni desde la casa? Puede que el ambiente en la oficina sea intolerable para algunas personas y prefieran, si tienen la posibilidad y confianza, trabajar desde sus casas. En la mayoría de los casos, no es el trabajo o la actividad en sí lo que detestan ciertos colaboradores sino la ausencia de un entorno laboral agradable, y son los líderes los responsables de generarlo. 

Como saben que no pueden cambiarlo, algunos optan por no ir a la oficina o ir lo menos posible. En el peor de los casos, si no logran encontrar un equilibrio entre el trabajo y su paz mental, tomarán la decisión de renunciar para cambiar de aire y, sobre todo, de líderes. Cuando el liderazgo es saludable, serán los propios colaboradores quienes elegirán estar cerca de su líder para imbuirse de toda su experiencia y consejos.

Retención de talentos.

De la misma forma que con la rotación de personal, un buen liderazgo hará que los mejores talentos permanezcan en tu empresa y la hagan crecer, mientras que un mal liderazgo producirá el efecto contrario: los más calificados se terminarán yendo a otras empresas y quedarán los que menos destacan. 

Los indicadores de retención de talentos se pueden medir por el desempeño y eficiencia de las personas que trabajan para un líder y cuánto varían si una de ellas sale de la empresa. Esto te ayudará a entender lo que está ocurriendo y tomar medidas para retener a tus mejores talentos.

Capacitación del personal. 

Puedes tener muchos conocimientos como líder, ser empático, carismático y solidario, pero si no haces que tu gente asuma desafíos y aprenda todos los días algo nuevo, será difícil mantener la motivación por mucho tiempo, por lo que es probable que la incidencia de errores sea un indicador de falta de capacitación de los colaboradores, que es responsabilidad de los líderes. 

Un profesional puede elegir pagar una capacitación fuera de la empresa para sumar nuevas competencias y habilidades, pero esto no le impide a uno de sus líderes brindarle herramientas que le permitirán realizar mejor su trabajo y ampliar su perspectiva sobre las posibilidades de su área de dominio. 

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Entender cómo influye el liderazgo en los indicadores de recursos humanos te ayudará a repensar el rol que ocupas dentro de la organización y qué acciones realizar para mantener una sinergia con tu equipo de trabajo. Un vínculo saludable con tus colaboradores va a propiciar un clima laboral ameno y generar un desempeño más eficiente que devolverá resultados mucho más efectivos cada vez. No se logran de un día para el otro, pero sí marcan la diferencia.