¿Cómo trabajar la ausencia de compromiso en la generación z?

El pensamiento mayormente replicado en la actualidad por los líderes empresariales más conservadores es que los jóvenes que integran millennials y centennials manifiestan una ausencia de compromiso más evidente que las generaciones anteriores. Es frecuente escucharlos quejarse de su rebeldía, de sus exigencias en las condiciones laborales y de la insubordinación constante que enmarca su personalidad hasta para saludar a sus superiores.

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Al contrario de lo que se podría suponer, los jóvenes de entre 20 y 25 años tienen muy en claro sus aspiraciones laborales, quizá más que los baby boomers y generación x, porque también los tiempos han cambiado. Ya no se puede juzgar con los mismos paradigmas de antaño comportamientos actuales que son el resultado de una sucesión de cambios estructurales en la forma de concebir el mundo y relacionarse con las personas.

Teniendo en cuenta esto, los líderes, antes de precipitarse a presionar a la generación z para obtener de ellos el compromiso que esperan, deberían preguntarse si la mentalidad anclada al pasado no los está condicionando para entender su punto de vista. Esto no significa que jefes más jóvenes que pertenezcan al rango etario de los millennials no cultiven este pensamiento por asociación con sus pares empresarios mayores. 

El objetivo de este artículo es repensar la ausencia de compromiso de la generación z como una responsabilidad puramente del trabajador y analizar qué estamos haciendo mal como líderes para que estas actitudes nos afecten demasiado. Sin duda, se exige de parte del profesional joven que se ajuste a ciertas reglas de la empresa, pero los roles de liderazgo deben estar abiertos a la negociación para promover un equilibrio saludable entre las partes.

¿Qué motiva la ausencia de compromiso de la generación z?

Contar con personal muy joven en una empresa tiene sus ventajas y desventajas. Si por un lado los profesionales de la llamada generación z o centennials tienden a ser más proactivos, inquietos, eficientes, ágiles y adaptables, innovadores y demás cualidades positivas, por otro lado, son más libres, desapegados a las organizaciones, impulsivos y también reactivos. Esto hace que sea más difícil retenerlos porque no suelen desarrollar un sentido de pertenencia por la empresa en la que trabajan.

La mayoría de los jóvenes profesionales una vez que se reciben están ansiosos por obtener un poco de experiencia, pero esto no significa que piensen jubilarse en la primera organización que los contrata. A diferencia de las generaciones anteriores que buscaban mayor estabilidad y una remuneración atractiva, las generaciones actuales buscan libertad, un trabajo flexible y que les permita crecer profesionalmente.

El problema es que muchas veces las empresas tradicionales chocan contra los objetivos que tiene la generación z y pretenden que los trabajadores más jóvenes se adapten estrictamente a los requisitos que operaban hace 50 años, en lugar de flexibilizar la oferta laboral justamente adaptando la búsqueda de talentos a los tiempos que corren. 

La realidad está demostrando que son cada vez menos las empresas que siguen exigiendo la presencialidad como requisito excluyente para contratar personas. A partir de la pandemia, la mayoría de las empresas digitalizadas han llegado a la conclusión de que el trabajo remoto funciona y que es posible llevar adelante una empresa sin compartir un espacio físico de por medio.

De hecho, muchos jóvenes que terminaron sus estudios universitarios durante la pandemia y ya han tenido su primera inserción laboral no conocen lo que es el trabajo presencial permanente y no es extraño que la sola idea les horrorice. Y los que no se iniciaron en empresas trabajando en remoto comenzaron como nómadas digitales desde cualquier punto geográfico realizando trabajos freelance. 

Entonces, la generación z viene con otra mentalidad y desea que la empresa que los contrate respete sus condiciones. Recordemos que, al igual que los clientes que dejaron de ser pasivos en la manera de comprar, los profesionales de la generación centennials dejaron de ser pasivos en la manera en que se relacionan con el trabajo. Esto responde a la necesidad (justificada) de exigir condiciones laborales que les permita mantener un sano equilibrio entre la vida laboral y la vida personal.

En consecuencia, su desapego a una cultura empresarial hace que su trabajo refleje ausencia de compromiso y sus exigencias de home office y horarios flexibles sean considerados como síntomas de rebeldía, narcisismo y desadaptación. Confundidos, muchos líderes hacen valer su autoridad para lograr el acatamiento del profesional. 

Pero, ¿qué ocurre? Si los jóvenes profesionales aceptan las condiciones de su empleador, tomarán lo que les ofrecen, obtendrán la experiencia que necesitan y seguirán su camino en otras empresas donde encuentren las condiciones de trabajo que se alinea con sus objetivos y proyectos de vida.

Cambio de paradigma en el mercado de trabajo

A partir de los años 80 y 90, se produjo a nivel global un cambio de paradigma en el mundo empresarial que hizo avanzar las empresas hacia estructuras más descentralizadas y flexibles. De esta manera, modelos de negocio agrícolas e industriales pasaron a convertirse en modelos de servicios. Esto ha generado cambios en las dinámicas de gestión que mutaron de los procesos estables a la gestión flexible, lo que permitió la adaptación de estructuras y habilidades necesarias para desempeñar el trabajo actual.

Mientras antes se buscaba contratar a personas muy calificadas, hoy en día se valoran más las habilidades sociales que facilitan la resolución de problemas y el trabajo en equipo. Cuando el trabajo está enfocado en los servicios, la capacidad de formar buenas relaciones es más importante que los conocimientos teóricos. De ahí que las empresas que entendieron este cambio de paradigma logran retener a los mejores talentos y hacer que se comprometan con su empresa sin necesidad de imponer su autoridad.

Un dato a tener en cuenta es que ya muchas empresas entendieron que los profesionales jóvenes buscan experiencia más que nada, y es obligación de los empleadores poder proporcionárselas, aunque en el proceso puedan fracasar. No obstante, de eso se trata, de aprender de los errores.

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¿Qué pueden hacer los líderes empresariales para contrarrestar la ausencia de motivación?

La ausencia de compromiso percibida en la generación z se puede modificar, pero hay que cambiar desde adentro al entender que los tiempos cambian y que la resistencia al cambio es uno de los principales factores que no permiten escalar a las empresas más tradicionales. Ahora veamos qué acciones puedes implementar para aumentar el compromiso.

1. Derribar viejas estructuras con respecto al trabajo y la contratación.

No hay nada peor para una empresa que luchar contra la corriente imponiendo a fuerza de autoridad su propio criterio pasado de moda. Si el modelo de trabajo remoto y el uso de tecnologías funciona, no te opongas a él. En el mundo de los negocios, se aplica lo que funciona hoy no lo que funcionó alguna vez. Las estructuras verticales ya no son efectivas en entornos cada vez más ágiles y colaborativos. Construye estructuras horizontales que alineen a todas las áreas de la empresa.

2. Tener mente abierta y negociar.

El compromiso de tus colaboradores jóvenes será directamente proporcional con las condiciones laborales que les ofrezcas. A mayor flexibilidad, mayor será el compromiso que manifiesten. Acepta que sus tiempos no son los tuyos y negocia con ellos para que se entusiasmen con el trabajo cediendo la libertad que necesitan. ¿Quieres aumentar su compromiso? Propone incentivos tales como viajes o bonos anuales importantes por cumplir ciertos objetivos y jamás descartes las ideas que te confíen.

3. Evitar la frase “en mis tiempos, los empleados eran más comprometidos”.

Nunca compares el compromiso de las generaciones pasadas con el de las actuales porque demuestra un gran sesgo mental con respecto al impacto generacional. Según un artículo publicado en la revista Science de 2019 “These days effects” o “el efecto hoy en día”, se concluyó que existe una tendencia a fijarse en las cualidades laborales propias y echarlas en falta en los más jóvenes; en tanto que existe también un sesgo en la memoria por el que se proyectan las cualidades actuales hacia el pasado. 

Entonces, al comparar a los jóvenes con épocas pasadas y asumir que la juventud de antes era más comprometida, en realidad se está sesgando la memoria que las personas tienen del pasado. A menudo creemos que la vida antes era más simple, incluso que las personas eran más buenas y los trabajadores más productivos. Sin embargo, en toda época hubo crisis y la gestión del talento joven no enfrenta problemas muy diferentes que los de épocas pasadas.

4. Entender que trabajan para vivir no que viven para trabajar.

Hemos remarcado que la generación z, y también los millennials, buscan establecer un equilibrio entre la vida laboral y personal, por lo que aceptar horarios rígidos de oficina y sobrecarga de trabajo no son opciones amigables para ellos. Como la mayoría viene del mundo freelance, en donde básicamente trabajan la cantidad de horas y a la hora que les da la gana, no van a sacrificar esa libertad ni por un abultado salario. 

Sobre esto debemos aclarar que, aunque el salario es muy importante y motivador para esta generación, les estimula más el aprendizaje, la experiencia y el reconocimiento público a sus logros. A partir de allí un salario justo se vuelve un valor agregado. En definitiva, promueve horarios flexibles tanto dentro de la oficina como en remoto para que los jóvenes profesionales tengan más tiempo de realizar otras actividades que los reconforten.

5. Brindar capacitación constante.

Las mejores empresas cuentan con programas de capacitación en los que permiten a los nuevos colaboradores cumplir diversos roles, aprender a trabajar en equipo, desarrollar múltiples habilidades y adquirir una inteligencia relacional. Asegúrate de que tus colaboradores se enfrenten a desafíos constantes que los haga escalar de nivel como en un videojuego. Los jóvenes aman los videojuegos, por lo que sentir la adrenalina de sortear distintos obstáculos y salir bien librados los hará comprometerse más con tu empresa.

6. Evitar mantener por mucho tiempo los mismos roles y funciones.

Si hay algo que caracteriza a la generación z es que se aburre fácilmente si no se siente lo suficientemente estimulada. Los jóvenes de esta generación consumen más que los millennials y baby boomers, por lo que si un profesional de este grupo es contratado por una empresa no se comprometerá de verdad a menos que sienta que su trabajo vale la pena. Repetir una y otra vez la misma rutina por tiempo indefinido podría provocarle un gran estrés, sin contar la frustración por vivir en el mismo bucle.

Intercambia las tareas entre los colaboradores de una misma posición y haz que aprendan cosas nuevas para obtener mejores resultados. Confía trucos o atajos para liberar tiempo en alguna tarea tediosa y utiliza ese tiempo ganado en agregar un nuevo objetivo que los involucre personalmente. 

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Para finalizar, la ausencia de compromiso en la generación z no es culpa de su juventud ni de su ansiedad por querer resultados inmediatos. Su posición disruptiva frente al trabajo responde al cambio de paradigma empresarial desde finales de la década de los 80 con la adopción de estructuras organizacionales más flexibles que ayudaron a las empresas a crecer aceleradamente. 

Por este motivo, no se debe caer en el error de asumir que la falta de compromiso es una problemática de esta época y que todo tiempo pasado fue mejor, sino comprender las circunstancias del cambio de paradigma y adaptarse a él generando condiciones de flexibilidad que acerquen a los jóvenes profesionales a las empresas y no al revés. De esta manera, será más fácil que las personas se involucren más y adquieran sentido de pertenencia y compromiso por más tiempo.