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      El dilema de retención de personal en la industria manufacturera

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      Uno de los mayores desafíos que enfrenta la industria manufacturera es retener el talento humano, ya que cada vez se hace más evidente la falta de personal que se dedique a este sector. Por lo tanto, la oferta es inferior a la demanda de cargos a cubrir. Una de las principales causas podría ser el hecho de que la fuerza laboral existente está envejeciendo, mientras que son escasas las personas calificadas para desempeñar funciones en esta industria en particular.

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      Tal como avanzan las cosas, es poco probable que en mediano o largo plazo se logren cubrir la cantidad de puestos de trabajo que se necesitan para hacer crecer a la industria. Otro problema que se está manifestando es el temor creciente de los trabajadores estables a ser despedidos por no cumplir con las exigencias de habilidades nuevas que se están comenzando a requerir para manejar distintas herramientas tecnológicas.

      Las empresas de este sector necesitan obtener ventajas competitivas atrayendo colaboradores calificados que puedan manejar con cierta habilidad la robótica, la impresión 3D, los macrodatos, entre otras tecnologías disruptivas, pero lo cierto es que la escasez de este tipo de talento es una realidad que hay que modificar.

      Para entender con un poco más de profundidad la problemática de la retención de talentos, vamos a centrarnos en conocer el contexto en el que se sitúa la industria manufacturera en la actualidad y los principales desafíos que aborda. 

       

      ¿Por qué escasean los talentos para la industria manufacturera?

      Como habíamos adelantado, la fuerza laboral en esta industria está envejeciendo y la gente joven no se orienta a esta manufactura como antaño. A esto hay que sumar los datos, bastante preocupantes, que estiman para 2030 que aproximadamente 2,1 millones de puestos de trabajo estarán sin cubrir. En consecuencia, la pérdida de ingresos podría elevarse a la cifra de 600 mil millones de dólares

      En países del primer mundo, es donde más se nota esta incidencia de la edad avanzada, ya que en poco más de 15 años, más de 10.000 baby boomers alcanzarán la edad suficiente para jubilarse todos los días. Esta realidad obliga a los reclutadores a planificar por anticipado para atraer talentos de la generación X y millennials para evitar la falta de personal en el futuro.

      No obstante, en India se ha proyectado un superávit de talento que pone en evidencia que no sufrirá escasez de talentos en el futuro, a diferencia de la mayoría de los países industrializados como Estados Unidos y China. Desde esta perspectiva, podemos inferir que la manufactura sigue siendo una actividad predominantemente fuerte en los países subdesarrollados, mientras que en los países que son potencia las personas eligen otros tipos de industrias para desarrollar sus habilidades.

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      Impacto de la falta talentos calificados para la industria manufacturera

      Los riesgos frente a la escasez de habilidades en los talentos de la industria son, principalmente, perder posicionamiento ante la competencia, no satisfacer las necesidades de los clientes, sobrecostos por no poder afrontar el problema con efectividad y pérdida de ingresos debido al tiempo de inactividad de los equipos, ocasionada por la falta de personal o colaboradores sin capacitación suficiente.

      Los reclutadores están buscando soluciones efectivas para resolver esta brecha de habilidades. Por este motivo, se preocupan por cubrir puestos de operador de máquinas y mantenimiento de ingeniería. Al ser alta la demanda de talentos y escasa la oferta, los pocos trabajadores calificados que aspiren a puestos de esta industria serán oro puro.

      Por eso, es posible que para no perderlos las empresas les ofrezcan más dinero para reclutarlos. Asimismo, pueden elegir capacitar al capital humano que ya tienen, aunque algunos sobrepasen la mediana edad. Otras empresas pueden elegir tercerizar al seleccionar los mejores talentos que ofrece el mercado. Como no se trata de una contratación permanente, las empresas manufactureras pueden recurrir a estos trabajadores subcontratados cuando realmente los necesiten y así se ahorran gastos importantes.

       

      ¿Qué acciones tomar para retener el talento en la industria manufacturera?

      En la mayoría de las empresas, sino en todas, la respuesta siempre será capacitación y desarrollo continuo. Sin embargo, esto no significa que deban invertir un gran capital en formación del personal porque aunque muchos se capaciten adecuadamente, habrá otros que no correrán con la misma suerte por diversas razones. 

      En su lugar, las organizaciones deberían tener un plan de desarrollo que esté totalmente integrado, que esté alineado tanto con el personal como con las prácticas de recursos humanos. Atraer talento calificado es posible mediante el desarrollo de trayectorias profesionales para oficios calificados, además de invertir en programas de capacitación que incrementen las habilidades de los colaboradores y agreguen valor a la empresa.

      El desarrollo continuo debe convertirse en parte de la cultura empresarial, no en un aspecto externo. La capacitación en sí está orientada a impulsar el cambio y la sed de conocimiento en los colaboradores, pero no implica convertir el trabajo en una academia. Es una herramienta inicial de despegue.

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      Finalmente, si bien puede parecer un costo demasiado alto invertir en capacitación, a largo plazo se verán al final los resultados cuando las empresas cuenten con colaboradores de la industria manufacturera más eficientes. En una época en que casi no motiva trabajar en esta actividad, porque las personas desarrollan más habilidades cognitivas, que es donde se concentra la mayor oferta y demanda, los trabajadores que se postulen aportarán mucho más valor a las organizaciones.

       

       

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