Formación de líderes: El principal reto que enfrentan los gerentes

Un gerente puede formar a la vez personas y líderes, aunque la formación en liderazgo está en un escalón más adelante. En la formación de líderes, entran en juego las habilidades blandas más que las duras. Ya no se trabaja con estas personas en un sentido operativo para evaluar su rendimiento y resultados, ya que se supone que han alcanzado tal nivel de excelencia que no necesitan casi supervisión, sino que trabajan codo a codo con ellos en relación con la manera de relacionarse con las personas.

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El foco reside en incorporar las habilidades blandas tales como oratoria, capacidad de gestión y diversos estilos de liderazgo según las características de la personalidad y capacidades de cada colaborador con los que el líder en formación va a vincularse. Muchas veces, suele asumirse que la formación de líderes admite el mismo criterio que la formación de personas en un rol operativo, pero como apuntamos anteriormente, formar líderes requiere ir más allá de cumplir tareas, es enseñar a ser autónomo y a la vez colaborativo con las personas del entorno.

Sin embargo, el proceso de formación de líderes no es sencillo porque hay factores importantes a tener en cuenta como por ejemplo, el tiempo de inducción, el temperamento y la capacidad de aprendizaje de la persona elegida para asumir el nuevo rol. 

Al tener las personas diferentes personalidades, se debe encarar la formación teniendo en cuenta esos parámetros para que los aprendices de líderes no se frustren y alcancen los objetivos. En este artículo, buscamos entender los desafíos a los que se enfrentan los gerentes al formar nuevos líderes y cómo seguir en la dirección adecuada para lograr el éxito.

Diferencia entre formar roles estratégicos y roles operativos

Son dos tipos diferentes de liderazgo: la formación de roles operativos es la capacitación de personas en funciones operativas. Su finalidad es que los trabajadores profesionalicen sus conocimientos con experiencia, teoría y buenas prácticas para realizar su trabajo de la mejor manera posible. 

Al principio de la formación, los colaboradores requerirán un mínimo de adiestramiento hasta que adquieran cierta independencia en sus tareas, aunque periódicamente deberán rendir cuenta de sus actividades y resultados a un supervisor o líder para asegurarse de que su desempeño es el esperado. 

Si el trabajador cumple y no comete errores significativos, el líder le brindará mayor libertad para trabajar. Si no cumple, no llega a los plazos de entrega o comete errores, entonces el colaborador deberá ser controlado más de cerca, no para coartar su libertad de acción sino para ayudarle en las tareas en las que presente mayores dificultades,a fin de que en el futuro ya pueda resolverlas sin inconvenientes y pueda enfocar sus esfuerzos en nuevos conocimientos.

La formación de líderes o roles estratégicos es la capacitación en habilidades blandas para tratar adecuadamente con personas. Es un tipo de formación más complejo porque en esta instancia, la persona ya está suficientemente capacitada en habilidades duras. Por lo tanto, su experiencia será amplia, tendrá capacidad para resolver problemas, habrá alcanzado un alto nivel de eficiencia y conocimiento global de sus procesos y de los procesos más importantes de la organización.

Al contar con todas estas competencias de manera sobrada, continuar haciendo las mismas tareas operativas que de seguro haría con los ojos cerrados, sería desmotivador y poco desafiante. En casos como este, es responsabilidad de la gerencia pasar al próximo nivel con esa persona que se ha destacado en sus funciones y ha demostrado compromiso, constancia, precisión y dedicación en su trabajo. Es el momento de delegar autoridad.

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El desafío de formar líderes

“Cuando el alumno está listo, el maestro aparece”. Esta frase, que alude a un proverbio zen, encierra una verdad muy profunda sobre el conocimiento humano, pero sobre todo, el autoconocimiento. No se trata solo de estar preparado/a para recibir una lección de un maestro, sino de que la preparación sea interna aceptando el compromiso con el cambio. El aprendizaje en el ser humano es escalonado, no por ósmosis, por lo que el aprendizaje del liderazgo debe ser, en realidad, una formación continua desde que la persona entra en contacto con la organización.

Todo maestro en el liderazgo debería tener en cuenta las 3 etapas de la teoría del líder: el aprendizaje de líder, el desempeño del liderazgo y la formación de líderes. No obstante, estas etapas no tienen fronteras tan marcadas, sino que es un aprendizaje y formación constante. Por consiguiente, existe una continuidad desde el aprendizaje de líder hasta la formación de líderes.

Ahora bien, muchos líderes experimentados suelen no sentirse lo suficientemente capacitados para formar a otros en sus competencias y habilidades blandas pero es que los maestros también aprenden enseñando lo que saben. Además, los líderes no se forman solos, se forman contra la resistencia y las experiencias difíciles. Bajo la guía de un mentor, los aspirantes a líderes van venciendo la resistencia para convertirse en líderes.

La mayor resistencia se produce cuando el líder intenta formar otros líderes. Allí se confronta contra la propia resistencia, el egoísmo y prejuicios que llegan a estorbar las buenas acciones para ayudar a construir el liderazgo. 

Hay que tener en cuenta que muchas de las características que adquieran los futuros líderes serán un reflejo de sus mentores, por lo que sé consciente de tus virtudes y defectos como líder para formar una mejor versión de ti mismo. En otras palabras, haz que tus aprendices de líderes tengan tus mismas virtudes pero evita al máximo que adopten tus mismos defectos.

La formación de líderes puede realizarse desde cualquier rol, no solo desde un mentor. También lo puede desempeñar un coach, un sponsor o a veces los 3 juntos a la vez. Un mentor para desafiar al aprendiz de líder y descubrir sus potencialidades, brindar confianza en cada nuevo desafío y trazar nuevos caminos. Un coach para proporcionarle nuevas herramientas y prácticas, y finalmente un sponsor para buscarle en la organización las nuevas funciones, proyectos y oportunidades para poner a prueba su formación y templar su carácter.

Por último, una buena práctica para personalizar tu formación de líderes es realizar test de personalidad a tus candidatos. Esto puede ayudarte a conocer sus posibles perfiles profesionales y saber cómo aprovechar mejor sus habilidades y fortalezas, así como trabajar sobre sus carencias y debilidades. Recuerda que un líder no es perfecto y su aprendizaje es continuo, por lo que la falta de dominio en un aspecto de su formación no lo convierte en un fracaso. 

Por consiguiente, no existe una personalidad única para liderar, ya que hay tantos matices de liderazgos como matices tienen las personas con quienes nos relacionamos y aprendemos de ellas. 

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Entonces, la formación de líderes es una actividad permanente, porque así como el estudiante aprende, el maestro también. Ambos aprenden a liderar en un viaje más de autoconocimiento que de conceptos del entorno empresarial. No porque no sean importantes, sino principalmente porque al tratar con personas se busca empatizar con ellas brindando herramientas y conocimientos prácticos para mejorar la manera de trabajar y hacer lo que más nos gusta aún mejor.