¿Cuándo es conveniente aplicar la metodología OKR?

La metodología OKR se promociona hoy en día como la piedra angular en el alcance de objetivos organizacionales, y no es de extrañar que los ejecutivos de la alta dirección la tengan en cuenta para fijar sus objetivos de negocios y lograr un mayor crecimiento en el mercado. De hecho, muchas empresas han logrado escalar implementando OKR, porque les ha ayudado a obtener una mayor visibilidad a sus objetivos a largo plazo, proporcionando herramientas para alcanzarlos.

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OKR es una metodología de gestión por objetivos que, aunque ciertamente genera buenos resultados, no se puede aplicar con éxito en todas las empresas, ya que está orientada principalmente a las empresas tecnológicas que suelen aplicar Agile, por ejemplo. Sin embargo, como es tendencia, ejecutivos de otros rubros escuchan hablar de ella y rápidamente se abalanzan a querer implementarla en sus empresas, sin demasiada información sobre si realmente es conveniente aplicar la metodología OKR.

En este artículo nos proponemos poner a disposición del lector empresarial los entornos en que esta metodología es aplicable para empresas, sus pro y contras,  y cómo sacar el máximo provecho para alcanzar objetivos, en los casos en que sea factible su implementación.

Principales beneficios de la metodología OKR

OKR (Objectives and Key Results) es una metodología de gestión interna enfocada en la fijación de objetivos y resultados clave. Se encarga de recolectar los objetivos para organizar el trabajo de una empresa y ayudarle a prosperar en el negocio. Por ende, en la práctica ofrece diversos beneficios, que en grandes corporaciones como Google, Netflix y Adobe, han sido muy bien aprovechadas.

1. Enfoque.

Hay cierto límite en el número de objetivos a fijar en la metodología OKR. Los objetivos deben ser en lo posible más de uno y menos de siete. Por el hecho de estar limitados, impulsan la toma de decisiones por adelantado. Permite priorizar lo importante en un plazo de seis a doce meses. Se distingue de otras metodologías en que pueden revelar iniciativas que marcan la diferencia real e inmediata, mientras que postergan las menos urgentes. 

2. Alineación. 

Luego de establecer los objetivos de primera línea, se comienza la planificación para la ejecución real de los objetivos. Alinear los objetivos y actividades diarias a la visión de la empresa agrega valor a los objetivos generales fijados con esta metodología. 

3. Seguimiento.

El seguimiento de los objetivos desde que se fijan hasta que se alcanzan los resultados es la razón principal por la cual OKR es una metodología tan popular entre las empresas que deciden adoptarla. Indicadores como los KPI son particularmente útiles para rastrear el progreso de dichos resultados clave y a la vez obtener una analítica a futuro para saber a ciencia cierta si estos se cumplirán o no.

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Errores frecuentes de la aplicación de OKR 

Sin embargo, como adelantamos en un principio, la metodología OKR puede tanto ser beneficiosa para algunas empresas, preferentemente empresas importantes o de gran capital, pero también puede convertirse en un obstáculo para otro tipo de organizaciones que no están habituadas a establecer objetivos aspiracionales y comprometidos. Veamos ahora cuáles son esos errores comunes que pueden cometer las empresas que implementan OKR.

1. No diferenciar entre OKR aspiracionales y comprometidos.

Confundir OKR aspiracionales y comprometidos puede aumentar las posibilidades de fracaso, ya que muchas veces no se delimitan correctamente las prioridades y terminan centrándose en los OKR aspiracionales como prioritarios dejando de lado los comprometidos.

2. Fijar solo objetivos de negocios.

A menudo, las empresas fijan objetivos OKR en función de lo que pueden lograr sin tener que realizar grandes cambios, por lo que estarían frenando el crecimiento e impacto de sus negocios. La resistencia al cambio es una de las problemáticas principales por las cuales algunas empresas demasiado tradicionales no pueden aplicar esta metodología sin enfrentarse a diversos riesgos. 

3. Definir objetivos de escaso valor.

Cuando los OKR no promueven objetivos de alto valor, claramente están destinados a fracasar y además, consumir demasiados recursos en ellos. Tienen que implicar un cambio con respecto al estado actual de la empresa. De lo contrario, no vale la pena invertir en estos.

4. Resultados clave insuficientes para los objetivos planteados.

Un error común es definir resultados clave que son necesarios pero no suficientes para completar el objetivo en conjunto. Esto ocasiona que algunos equipos no se comprometan activamente en la obtención de resultados clave específicos. Aquí encontramos un nexo con el punto anterior, ya que si fijamos objetivos sin resultados clave capaces de alcanzarlos, estaremos desperdiciando un tiempo valioso en cambios que no se están generando.

Entonces: ¿Cuándo es conveniente aplicar la metodología OKR en las empresas?

Generalmente, las empresas que cuentan con objetivos claros, realizables y además tienen sus procesos formalizados, podrían considerar esta metodología. Además, es fundamental que la estrategia de la empresa esté alineada con la operación. Esto significa que los procesos y proyectos aporten valor y contribuyan en el logro de los objetivos. Sin embargo, también es necesario que las metas organizacionales sean a corto plazo y que los equipos multidisciplinarios se preocupen por los resultados clave que se van obteniendo realizando seguimiento periódicamente en lugar de esperar hasta el final. En este sentido, las métricas de indicadores son importantes como complemento de los resultados clave que requieren los OKR.

Por otra parte, para definir los OKR, no se debe privilegiar el desempeño y resultados individuales sobre el desempeño colectivo, ya que se desconecta a los colaboradores del impacto que tienen sus esfuerzos en conjunto. Sin embargo, también hacer lo contrario es contraproducente, porque si se reduce el alcance de los objetivos individuales para cumplir con los OKR, se estará fomentando el conformismo entre los colaboradores, por lo que también se verá afectado el logro de los objetivos organizacionales con esta reducción de esfuerzo.

Desde esta perspectiva, quizá la metodología OKR no está diseñada para empresas sin ambiciones, sino para aquellas que mínimamente buscan transformar su situación actual para ser más competitivas en el mercado. Por el contrario, si se fijan objetivos poco realistas y las métricas obtenidas en un periodo corto de tiempo, como un trimestre, son aparentemente positivas pero no se trabaja para que los números sigan siendo buenos de manera permanente, se corre el riesgo de que no se puedan sostener estas métricas en el tiempo y de todas formas no se logren los objetivos, lo que producirá frustración en los equipos.

En empresas donde los objetivos organizacionales no están alineados con los objetivos individuales de área tampoco sería recomendable implementar esta metodología porque, en el afán de alcanzar estas metas empresariales, los colaboradores que cumplan funciones muy operativas, podrían sentir que aportan poco valor y percibirse desplazados de las decisiones estratégicas de la organización. 

En consecuencia, estas personas podrían forzar una reestructuración de los objetivos individuales entre sus funciones para intentar colaborar con esos objetivos generales que, no obstante, las terminen desviando de sus actividades diarias

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Finalmente, la metodología OKR es una alternativa muy tentadora para trazar objetivos ambiciosos de crecimiento exponencial en empresas con equipos multidisciplinarios organizados, objetivos claros, realizables y alineados con los objetivos operativos de cada área. Sin embargo, serán difíciles de implementar en organizaciones muy verticalistas acostumbradas a trabajar en áreas con silos y sin que estas sepan qué objetivos generales persiguen. 

Ante todo, los OKR deben incorporarse como metodología para la alineación empresarial de objetivos trascendentes. Si una empresa no se encamina hacia metas que promuevan un cambio significativo, el uso de OKR solo socavará sus recursos.