ADKAR: Gestión del cambio

ADKAR se trata de un modelo utilizado para gestión del cambio organizacional,  basado en la medición de cada individuo que permite la superación del mismo en cada una de sus etapas. 

ADKAR es un acrónimo de cada fase que debe atravesar una persona para que ese cambio sea duradero: Alerta, Deseo, Conocimiento, Aptitud, Reforzamiento.

Este modelo se aplica para realizar cambios en la cultura organizacional de una empresa. Su creador es Jeff Hiatt, CEO de la compañía Prosci, que lo formuló en 2006 después de estudiar los patrones de cambio en más de 700 empresas. Su idea era poder visualizar cuándo un cambio no está funcionando de forma correcta y poder encontrar las razones de ello. 

Su objetivo era formular un modelo sencillo que responda a las necesidades de transformación y cambio de las organizaciones actuales. Hoy en día, ADKAR es utilizado en todo el mundo para soluciones de cambio en las organizaciones.

El modelo ADKAR aborda estos desafíos al equipar a los cargos más altos con las herramientas adecuadas para poder sortear con éxitos los cambios, que a su vez, implican un avance. Les permite a los equipos enfocar sus actividades en aquello que impulsará el cambio individual y así dirigirse hacia la concreción de mejores resultados.

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Significado

Cada letra corresponde a un concepto de etapas que se cumplen siguiendo un orden establecido:

(A) Awareness - Conciencia: Conciencia de la necesidad de implementar un cambio.

(D) Desire - Deseo: Deseo de ser participativo y apoyar el cambio.

(K) Knowledge - Conocimiento: Conocimiento sobre cómo llevar a cabo el cambio.

(A) Ability - Habilidad: Capacidad para implementar las habilidades y comportamientos adquiridos.

(R) Reinforcement - Reforzamiento: Refuerzo para sostener el cambio. 

A continuación se desarrollarán cada una de ellas:

Conciencia 

En esta primera etapa, el individuo se pregunta qué lo lleva a realizar ese ansiado cambio y cuáles son los riesgos de no cambiar. Comienza a asimilar aquello que lo ha llevado a la necesidad de transformación y lo que se espera de este hecho.

En otras palabras, los trabajadores comienzan a notar que hay algo que les afecta y que deben afrontar, por lo que se vuelven conscientes de la necesidad de cambio. 

Deseo

Esta segunda etapa responde a una necesidad interior de cada individuo y la situación personal de cada uno, hace referencia a la disposición de movilizar ese cambio.

Se trata de la elección que hace cada uno, los motivos propios que lo llevan a efectuar un cambio, las influencias que presenta para querer cambiar.

Conocimiento

El tercer paso es la adquisición del conocimiento. En esta etapa, se aprende la información y formación necesaria para poder afrontar el cambio deseado.

El conocimiento hace referencia a que la persona adquiera habilidades sobre procesos, sistemas y habilidades varias que necesita para el cambio en el puesto que ocupa dentro de la organización.

Esto es, toda la información, actividades y capacitación necesaria para saber cómo cambiar. 

Habilidad

La etapa de habilidad se trata de la ejecución del cambio propiamente dicho. Conlleva transformar el conocimiento en acción, para que se vuelva una realidad concreta.

Refuerzo

Es la última etapa y es clave, ya que el cambio efectuado debe ser mantenido. Hay distintos factores que lo sostienen, ya sean internos o externos. Algunos de ellos son, satisfacción personal con el trabajo realizado, lo que motiva a seguir haciéndolo, como así también el reconocimiento de los pares y celebraciones de los éxitos.

En qué casos es posible aplicar la metodología ADKAR

Este modelo es de útil aplicación en quienes trabajan en proyectos de transformación digital, como así también cuando se desee crear nuevos hábitos que no estanquen el trabajo. 

Es interesante su uso para medir la evolución de los cambios, cuando se quiere salir de la rutina o reestructurar los procesos empresariales, por ejemplo, cuando se implementó teletrabajo en muchas empresas lo que supuso un cambio inédito.

También sirve para los procesos de reestructuración empresarial, de cambios de liderazgo o de estructura organizativa.

¿Cuáles son las ventajas de aplicar el modelo ADKAR?

ADKAR es de fácil aprendizaje fundamentalmente debido a su secuencia en pasos, por lo que impulsa la acción enfocándose en un individuo a la vez. Por eso, se orienta al valor humano, midiendo el progreso de cada uno, por lo que cualquier problema puede ser detectado y corregido con rapidez.

Se enfoca en resultados más que en tareas, a diferencia de otros modelos de gestión de cambio. Esto hace que sea de fácil adaptación para iniciativas de corto alcance. 

Al estar enfocado en la individualidad, es importante resaltar que cada persona tiene su proceso diferente, por lo que cada uno reviste una medición única. 

Por lo tanto, el modelo ADKAR da el supuesto de que el cambio en las organizaciones comienza en cada trabajador, es decir, en los niveles menos estructurados de la organización permitiendo el avance general de la misma.

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Conclusión

El modelo ADKAR revaloriza a los individuos como actores fundamentales del valor de cada organización, por lo que allí radica su principal aporte. 

Al ser fácil de definir y de evaluar (por una serie de puntajes) puede ser implementado con rapidez. Su eficacia y sencillez permiten que los cambios implementados sean tomados a consciencia y que garanticen el mejor rendimiento de la organización en conjunto.