¿Qué significa resistencia al cambio?

La resistencia al cambio, en el ámbito corporativo, es la situación en la cual una empresa debe cambiar ciertas prácticas que están obsoletas con la época actual, pero por alguna razón, sea por miedo o dificultades de adaptación, sus líderes se niegan a realizar el cambio. 

Índice.

1. Resistencia al cambio.
2. ¿Por qué es importante detectar la resistencia al cambio?
3. Causas de la resistencia al cambio.
4. Cómo gestionar la resistencia al cambio.
5. Conclusión.

Resistencia al cambio

Para que una empresa sea competitiva y aspire al crecimiento, es necesario que su capital humano y herramientas, se enfrente cada cierto periodo de tiempo a cambios orientados a mejorar los sistemas, los procesos y metodologías de trabajo. Es decir, gestión del cambio.

Las auditorías y análisis de datos son las acciones que permiten determinar si es necesario implementar modificaciones o no. Sin embargo, para los responsables de la gestión empresarial implica un desafío reconocer que su empresa atraviesa circunstancias apremiantes que ameritan un cambio. 

Esto se debe a que muchos líderes prefieren atenerse a las metodologías tradicionales que les resultaron efectivas en el pasado, demostrando un evidente temor al riesgo, aunque ello signifique la oportunidad de una mejora.

Del mismo modo que las personas pueden experimentar resistencia al cambio, las empresas también lo experimentan, generalmente cuando el mercado sufre cambios importantes, como la transformación digital a nivel global, que impulsa a incorporar tecnologías para automatizar los procesos históricamente manuales. 

Está comprobado que la implementación de herramientas digitales permite reducir los tiempos de estos procesos aumentando la productividad de los trabajadores, los cuales pueden desarrollar otras actividades de mayor valor.

No obstante, hay empresas que suponen un costo demasiado alto invertir en tecnología cuando han tenido cierto éxito sostenido a lo largo del tiempo, por lo que prefieren continuar con sus procesos manuales. Sin embargo, no se trata de lo que las empresas quieran, sino lo que los consumidores exijan para tener una mejor calidad de vida.

En consecuencia, el mercado también se vuelve exigente en innovaciones y estricto en los tiempos, por lo que obliga a las empresas a acelerar la productividad y llegará un momento en que, o deciden adaptarse a los cambios o estancarse y morir.

¿Por qué es importante detectar la resistencia al cambio?

Detectar la resistencia al cambio es importante porque permite a los líderes de las empresas desarrollar medidas y estrategias efectivas destinadas a gestionar positivamente la resistencia al cambio de los colaboradores. Esto evitará problemas a futuro con respecto a la baja de productividad y falta de compromiso que suele presentarse en los trabajadores descontentos por los cambios implementados.

En este sentido, es importante que los líderes ejecutivos se preocupen por mantener felices a sus colaboradores porque un trabajador feliz no se opondrá a la gestión de cambio, sino que participará en la generación de ideas para hacer más efectiva la aplicación de los cambios. La motivación interna puede ser una estrategia adecuada para evitar la resistencia al cambio, por lo que, siempre que sea necesario, se debe impulsar el crecimiento profesional y personal de los colaboradores, a fin de que estos crezcan a la par de la empresa, no detrás. 

El estancamiento profesional de los trabajadores debido a la falta de estímulos intelectuales hará que perciban los cambios con reticencia y temor, puesto que sin capacitación permanente sentirán que no podrán hacer frente de manera eficiente y efectiva a la gestión de cambio implementada.

Causas de la resistencia al cambio

A continuación, se enumeran las principales causas de la resistencia al cambio.

1. Desconfianza ante la gestión del cambio.

Cuando los colaboradores no confían o no se sienten confiados en la persona que implementa el cambio, su resistencia puede convertirse en una gran barrera. De hecho, muchas consultoras suponen que la falta de confianza en los gestores de cambios es una causa de la resistencia en las organizaciones que a menudo se pasa por alto.

2. Respuestas emocionales.

Cambiar el status quo es difícil y muchas personas tendrán reacciones emocionales ante cualquier cosa que altere su rutina. Esta es una respuesta natural e inevitable. Minimizarlo solo conducirá a una mayor resistencia.

3. Miedo al fracaso.

Las personas no apoyarán un cambio si no confían en sus propias habilidades para adaptarse a él. Cuando las personas se sienten amenazadas por sus propios defectos (reales o imaginarios), se protegen del fracaso resistiéndose al cambio.

4. Mala comunicación.

La clave para una gran comunicación de gestión del cambio es crear una conversación activa. Cuando le hablas a la gente en lugar de con la gente, es probable que encuentres resistencia al cambio.

5. Plazos poco realistas.

Es primordial encontrar un equilibrio entre crear un sentido de urgencia y dar tiempo a las personas para la transición. No se debe forzar el cambio demasiado rápido. Cuando los líderes empresariales presionan demasiado para que se produzca un cambio, es fácil tener una visión de túnel y descuidar elementos importantes de un plan de cambio.

Cómo gestionar la resistencia al cambio

Así como están las causas que propician la resistencia al cambio, existen también las soluciones. La empatía de parte de los líderes empresariales juega un papel muy importante en las estrategias que se ejecuten para gestionar la resistencia al cambio de los colaboradores de la mejor manera posible.

<<<Resistencia al cambio: Cómo vencerla>>>

1. Saber escuchar antes que hablar.

La primera estrategia para superar la resistencia al cambio es la comunicación. La comunicación es clave, ya lo sabías. Sin embargo, deja que tus colaboradores inicien la conversación. Las personas quieren ser escuchadas y darles la oportunidad de expresar sus opiniones ayudará a aliviar la frustración que sienten por la situación.

Además, los pensamientos, inquietudes y sugerencias de tus colaboradores resultarán tremendamente valiosos para dirigir tu proyecto de cambio. Como mínimo, comprenderlos te ayudará a identificar la raíz de la resistencia al cambio.

2. Comunicar las razones del cambio.

La siguiente estrategia para superar la resistencia al cambio es comunicar el por qué, el qué y el cómo. Desarrolla un plan de comunicación que sea más que decirle a tus colaboradores lo que quieres que hagan. La comunicación eficaz segmenta y se dirige a cada audiencia, centrándose en lo que les importa y necesitan saber. Subraya por qué este cambio los beneficiará.

3. Demostrar interés en el cambio.

La forma en que comuniques el cambio tiene un gran impacto en la cantidad de resistencia al cambio que se producirá. Si comunicas de todo corazón las razones del cambio, tu convicción será contagiosa. Cualquier vacilación socavará la operación, porque antes que nada, tú debes estar seguro de implementar el cambio para que los demás se convenzan y lo acepten.

4. Adapta el cambio al resto de tu personal.

El cambio solo es posible si tus recursos humanos están a bordo, así que asegúrate de que los cambios se aborden en términos de tu equipo. Si estás implementando un nuevo sistema de software, planifica tu proyecto desde el punto de vista de la adopción por parte del usuario en lugar de centrarte en la tecnología.

No se trata de lo que puede hacer la tecnología, se trata de lo que el usuario puede hacer con la ayuda de esta nueva tecnología.

5. Cambio de delegado.

Una gran estrategia para superar la resistencia al cambio es combatir la resistencia con cultura. Primero, capacita a los miembros del equipo que son líderes naturales. Servirán como modelos a seguir e influenciadores para el resto de tus colaboradores. Esto tiene un efecto dominó.

Conclusión

La resistencia al cambio es una problemática empresarial que no debería ser subestimada, puesto que de la reacción de los colaboradores dependerá el éxito o el fracaso de la implementación. Si las personas no están motivadas y debidamente notificadas de los posibles cambios que promueve una empresa, será muy difícil gestionar la resistencia de forma adecuada y sin fricciones. En el trayecto, los colaboradores que más se opongan pueden terminar fuera de la organización, quizá no porque los empleadores los echen a causa de la resistencia, sino porque ellos mismos decidan abandonar la empresa cuando no se sienten cómodos.