TOP 10: los KPI que toda empresa debe medir

Las organizaciones de todo el mundo están haciendo hincapié en cómo retener al mejor talento del mercado. A medida que crecen, están buscando formas de demostrar a los posibles empleados que es un excelente lugar para trabajar, y que el candidato no solo recibirá una buena compensación, sino que también se divertirá.

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Es imposible evaluar dónde se encuentra tu empresa si no mides su progreso. Debes comprender cuáles son las actividades que aman a los empleados existentes y cuáles son las políticas que no les gustan. Solo entonces podrás saber si te desempeñas adecuadamente como empleador. Si deseas medir su éxito, entonces necesitas tener indicadores de rendimiento y monitorearlos como un halcón.

Las métricas que tienen un vínculo directo con la estrategia organizacional son los KPI de recursos humanos. Se pueden emplear para comprender la efectividad de las políticas de recursos humanos para la empresa. Se definen en función de los resultados de recursos humanos que son útiles para lograr los objetivos comerciales. Estos KPI se utilizan para optimizar tu proceso de reclutamiento, programas de empleados , problemas en el lugar de trabajo, relaciones con los empleados, etc. En la actualidad, las empresas saben que su crecimiento está directamente relacionado con el trato que reciben sus empleados.

¿Cómo seleccionar los KPI de recursos humanos?

Todos los KPI se seleccionan teniendo en cuenta los objetivos comerciales. Al encontrar los KPI de RR. HH., Todos los interesados, incluidos los altos ejecutivos, gerentes y RR. HH., deben estar presentes. Los KPI de los recursos humanos serán completamente diferentes de los de los otros departamentos. Pero, en general, todos los KPI elegidos por varios departamentos deberían trabajar en conjunto para lograr el crecimiento del negocio.

RRHH es una parte integral, ya que son directamente responsables del bienestar de los empleados. Algunos de los KPI que hemos elegido en este artículo tienen que ver con el éxito del negocio y al mismo tiempo garantizar que los empleados rindan al máximo.

Cada uno de los KPI que elijas debe basarse en la teoría universal para establecer objetivos: SMART. 

S - “Específico” (specific)  

M - “Medible” (mensurable)

A - "Alcanzable” (archievable)

R - “Relevante” (relevant)

T - “Temporal” (timely) 

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La mejor parte de la medición de KPI es que puedes realizar un seguimiento de tu progreso durante semanas, meses, trimestralmente, semestralmente y anualmente. Al hacer esto de manera regular, estarás en la cima del crecimiento de tu negocio.

Nota: Los objetivos que tienes para tus KPI deben resonar con los planes de crecimiento de tu empresa. Si no están alineados con él, entonces todo el ejercicio es inútil. Cuando veas los resultados y lo compares con los puntajes anteriores, deben estar en condiciones de predecir el crecimiento. Si crees que no hay progreso, entonces debes volver a dibujar tus objetivos o descubrir qué está mal en tus procesos actuales. Debes trabajar en los datos que obtienes de tus KPI para tomar decisiones comerciales que impactarán de forma positiva en su empresa.

Los 10 principales KPI de recursos humanos que son más relevantes para la mayoría de las organizaciones y que te ayudarán a medir el éxito del departamento de recursos humanos son:

1- Costos de entrenamiento

Es una métrica útil porque te ayuda a rastrear los costos que ha gastado en los empleados para su desarrollo. Si encuentras que hay una capacitación específica y que le has dado el mejor rendimiento, puedes usarla para la mayoría de los empleados, pero si encuentras que hay cursos que no ayudaron en absoluto, puedes eliminarla de su plan de capacitación.

Cada nuevo empleado debe poder actualizarse. Si encuentras que algunos de ellos no funcionan bien para una capacitación en particular, es tu responsabilidad averiguar si el empleado no estaba listo o si era demasiado pronto para dejarles una capacitación. Afortunadamente, la mayoría de las veces, el retorno de la capacitación suele ser mayor que la inversión realizada. Los empleados crecen en confianza después de que están capacitados, incluso se mostrará en los resultados que estos empleados producen cuando comienzan a trabajar.

Para saber si la capacitación fue exitosa o no, puedes realizar una sesión de prueba en la que podrías evaluar el desempeño del candidato en función de la capacitación. Esto te permitirá decidir si hubo alguna mejora o no.

Esta es una métrica emocionante, ya que es esencial y fundamental. Si bien puedes obtener una estimación aproximada de la productividad dividiendo las ventas totales durante un período en particular entre la cantidad de empleados, te sugerimos que profundices un poco más. Hay más variables que pueden involucrar al medir la productividad de los empleados como un KPI.

Factores como la cantidad de tiempo que trabajan tus colaboradores, la cantidad de días, sus calificaciones, los recursos que se emplean en ellos, etc., pueden usarse para evaluar su productividad . Cuando mides continuamente la productividad, podrás saber qué tan bien se han desempeñado, y también habrá un punto de referencia con el que se comparará con tu trabajo. También les ayudará a comprender cuánto trabajo han hecho hasta ahora, cómo le va a ese trabajo y cómo pueden ser mejores profesionales al mejorar su trabajo. La medición constante de la productividad de los trabajadores también dará como resultado mayores ganancias, así como una mayor motivación para ellos, ya que sentirán que la empresa se preocupa por su progreso.

La contratación es una de las actividades más importantes que realiza el equipo directivo y los recursos humanos. Si el proceso de contratación es defectuoso, no solo hay un problema con el tipo de resultado que obtendrás de los empleados con bajo rendimiento, también verás que tendrá un impacto directo en la motivación de tus trabajadores existentes. Este KPI mide la cantidad de recursos que necesitas invertir en cada nuevo colaborador. Incluye todos los costos de comercialización, incentivos de referencia, el costo del tiempo del reclutador, la selección de CV, la suscripción a aplicaciones de reclutamiento, la realización de entrevistas, etc.

Los costos asociados con la contratación tienen un gran impacto en tu balance final. Es precisamente por eso que no debes considerar el reclutamiento como un proceso simple que no afecta mucho ya que tiene un efecto directo en todo lo que hace tu empresa. Tu negocio no puede funcionar sin la ayuda de trabajadores que tienen que ser eficientes en lo que hacen. Como persona de negocios, tu trabajo es invertir en empleados que te darán más ingresos de lo que les está pagando.

Al medir esta métrica, descubre cuál es la fuente de reclutamiento para cada uno de ellos. ¿Cuál es la fuente más rentable? Utiliza toda esta información para optimizar tu proceso de contratación y que no ocupe muchos recursos, brindando la mayor cantidad de resultados.

Habrá diferentes tipos de empleados cuyo desempeño varía, y habrá muchos factores que serán responsables de esto. Un empleado 'A' que sea bueno en tu empresa podría no ser una buena opción para una empresa diferente. Podría ser porque él / ella está contento con la cultura en tu lugar, mientras que pueden desconfiar de una atmósfera diferente donde tienen poca libertad. Esto hará que no den lo mejor de sí.

Siempre encontrarás que los de alto rendimiento prosperan debido a la cultura de la oficina. Son extremadamente sensibles al ambiente de trabajo. ¿Por qué? Porque son perseguidos continuamente por otras compañías que quieren su talento. Los buenos empleados siempre tienen muchas opciones por delante, y si necesitas que se queden, entonces debes asegurarte de darles razones para quedarse. Un ambiente de trabajo relajado es bueno, para empezar. Pregunta a tus trabajadores sobre los motivos por los que se quedarían en tu empresa. ¿Qué les gusta? ¿Es mejor que todas las otras organizaciones con las que han trabajado anteriormente?

Las respuestas a todas estas preguntas te ayudarán a comprender cómo puedes reducir la rotación de empleados de alto rendimiento. Podrás ofrecerles incentivos e instalaciones que les atraerán y les harán quedarse. Si tus mejores empleados se van, entonces ten una entrevista de salida con ellos donde entiendas qué salió mal y cómo puedes asegurarte de no cometer tales errores en el futuro.

Las referencias son una de las formas más populares de contratar nuevos empleados porque existe un factor de confianza. Además, si las tasas de referencia son altas, significa que tus empleados actuales están contentos con las cosas. ¿Por qué? Porque las personas recomendarán a sus amigos solo cuando ya tengan una experiencia decente en la empresa actual. De lo contrario, no serían parte de ningún programa de referencia, incluso si les parece lucrativo.

Las referencias laborales también son una excelente manera de contratar candidatos adecuados que tienen más probabilidades de permanecer en la empresa. Al no seguir el método tradicional de contratación, podrás reducir los gastos ya que el método habitual requiere mucho tiempo, esfuerzo y dinero.

Si tus colaboradores a menudo se van por capricho, significa que hay algo inherentemente incorrecto en la forma en que funciona tu empresa. Si bien puede haber razones genuinas por las cuales los empleados podrían no poder ir a la oficina, también debes monitorear para ver si hay una tendencia masiva de absentismo. Si la hay, solo tienes una respuesta: tus empleados no están contentos en el lugar de trabajo.

La fórmula para el absentismo = (número total de días de trabajo perdidos) / (número de días de trabajo disponibles)

No debes hacer que tus empleados piensen que están haciendo un mal servicio al retirarse porque están en su derecho de hacerlo. Debe tener un poco más de cuidado con el absentismo solo cuando observes que es una tendencia entre la mayoría de los empleados. Para aquellos que tienen razones genuinas, nunca las desprecies. Cuando tu organización crezca, será difícil rastrearla, razón por la cual tener “absentismo” como KPI te mantendrá alerta.

Digamos que el papel del Jefe de Marketing Digital está vacante durante mucho tiempo. ¿Entiendes las implicaciones de esto? ¿Quién supervisará las publicaciones en las redes sociales? ¿Quién se encargará de los anuncios pagados? ¿Quién controlará los diversos software a los que se ha suscrito? ¿La parte de marketing será manejada efectivamente por el equipo de marketing sin cabeza?

¿Qué significa 'Tiempo para llenar' como medida de KPI? Mide el tiempo necesario para desempeñar un nuevo rol después de que se haya publicado la oferta de trabajo. Realiza un seguimiento de la eficiencia del proceso de contratación y de la forma óptima en que se utilizan los recursos de contratación. También ayuda a evaluar si está bien planificado si hay contingencias de contratación como un despido o si alguien ha renunciado sin previo aviso. Todas estas son situaciones que sucederán sin lugar a dudas.

Las empresas deben invertir tiempo y esfuerzo en reducir el tiempo que se tarda en desempeñar un puesto de trabajo. Sugerimos no concentrarse en reducir solo el número porque ese no es el objetivo del proceso. El objetivo es encontrar un candidato técnicamente fuerte con habilidades de liderazgo.

Este KPI mide la cantidad de aplicaciones que eventualmente se convierten en empleados una vez que finaliza el proceso. Hay muchos factores que dependen de este número. Este KPI se aplica sólo a las grandes empresas cuando no están seguros del número de candidatos que desean seleccionar de un grupo. Cuando se trata de pequeñas y medianas empresas, generalmente tienen un número específico en mente.

Puedes usar este KPI para incluir todos los pasos que elijas durante la contratación y su eficacia. El objetivo principal de este KPI es averiguar qué fuente ofrece los mejores candidatos. Es una medida de rendimiento de recursos humanos más que cualquier otra cosa. En esto, compara los diferentes métodos que utilizas junto con el costo para cada uno de ellos. Con estos datos, descubre cuál es el mejor método que se adaptará a tu negocio y tu presupuesto.

Las horas extraordinarias son un indicador fantástico, ya que informa mucho sobre la disposición de los colaboradores a estirar sus horarios para el negocio. Pero también podría significar algo trágico donde los empleados podrían estar trabajando horas extras solo para obtener el pago extra. El trabajo de RR. HH. Consiste en descubrir la diferencia entre estos dos.

Si ve muchas horas extra cuando la cantidad de trabajo ha aumentado para toda la empresa, entonces no hay nada de qué preocuparse. Pero si no hay una razón específica para el aumento de las horas extraordinarias, entonces debes tener cuidado y hacer los cambios apropiados para que las horas extraordinarias ocurran solo cuando la empresa lo solicite.

Las empresas también deben tener cuidado de no estirar a sus empleados. Si los empleados sienten que están sobrecargados de trabajo, incluso el pago extra no sería una fuente de motivación para ellos. Perderán su motivación para venir a trabajar todos los días, y no verá su mejor trabajo reflejado allí también. También aumentará el absentismo. Si hay horas extras casi todos los días, entonces hay algo inherentemente incorrecto en tu proceso o en la forma en que trabajan tus empleados.

Es uno de los métodos más populares en la tierra que te  informará sobre la lealtad. Haz una pregunta simple con la que puedas averiguar qué tan satisfechos están sus empleados con los servicios de Recursos Humanos. NPS se usa generalmente para descubrir la lealtad de los clientes y para ver si estarían interesados ​​en referir sus servicios / productos a otra persona. Puedes medir el NPS de RRHH. También se puede usar para averiguar qué tan dispuestos estarían recomendando la compañía a un amigo suyo para un trabajo en la compañía o un cliente que está buscando contratar servicios similares.

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Dependiendo de los objetivos que tengas, NPS puede cambiar el juego. Te ayudará a descubrir tendencias que podrían haberse ignorado anteriormente porque no se tuvo en cuenta la palabra de los empleados.

Conclusión

Si eliges los KPI de recursos humanos correctos, mostrarás un espejo a la organización. Una vez que sigas midiendo estos KPI, deberás monitorear tu progreso tanto a nivel de departamento como de organización. Asegúrate de compartirlo con todos los interesados ​​y corregir el curso si surge la necesidad.

Crea un panel de RRHH - KPI donde cualquier persona de la organización pueda acceder fácilmente a toda esta información. Al enviarlo a toda la organización, puedeS hacer que otros comprendan la importancia estratégica del departamento y ayudará a mostrar cómo se están desempeñando frente a otros. El objetivo no es mostrarlos con poca luz, sino utilizar las métricas para seguir mejorando. Solo cuando recibas resultados positivos y negativos crecerá como empresa.