Los tiempos han cambiado y la forma de liderazgo también. Mientras en el pasado los líderes empresariales eran preferentemente jefes huraños y mandones que ejercían su autoridad implacable la mayoría de las veces y su palabra por muy equivocada que estuviera era incuestionable, hoy en día el concepto de liderazgo se ha resignificado y mutado hacia una figura mucho más asequible y humana para las personas de su entorno.
<<<Micromanagement y su impacto en el clima laboral>>>
Uno de los principales cambios con respecto a ese liderazgo de antaño es la empatía por el personal a cargo y la constante búsqueda de una posición de guía en lugar de una de mando, si bien sigue ejerciendo autoridad para que las tareas se cumplan en tiempo y forma. Este cambio de paradigma obedece a una mejora en las condiciones y derechos laborales de los trabajadores, que les permitió obtener jornadas de trabajo más reducidas, derecho a vacaciones, remuneración adecuada a sus necesidades y mejor trato de parte de sus superiores.
Naturalmente, los mismos líderes empresariales con el tiempo se empezaron a dar cuenta que mejores condiciones de trabajo genera mayor compromiso con la empresa, por lo que continuar en la senda de este nuevo liderazgo saludable cada vez fue menos difícil de implementar. Sin embargo, aun en la actualidad hay jefes que intentan mantener la misma relación tóxica y arcaica con sus colaboradores pese a las consecuencias de sostener en el tiempo una actitud arrogante e inflexible que no solo perjudica a los trabajadores sino a la empresa misma.
La propuesta para este artículo es rastrear aquellos enemigos del liderazgo que aún perduran y son los responsables de las mayores fricciones en el entorno laboral, a fin de determinar sus posibles causas y por qué la arrogancia de ciertos jefes puede llevarlos al fracaso de sus negocios.
Existen diversos factores que atentan contra un liderazgo saludable y se convierten en enemigos a los que hay que combatir para obtener relaciones interpersonales sanas en el entorno laboral. Hemos seleccionado los más significativos para la época en que vivimos.
El control excesivo de las actividades que realizan los colaboradores era moneda corriente décadas atrás y no se ponía en tela de juicio. Los líderes eran los jefes y tenían toda la autoridad para hacer y deshacer a su antojo, por lo que no se cuestionaban sus decisiones.
En la época actual que un líder manifieste una actitud autoritaria frente a sus subordinados es mal visto y motivo de rechazo no solo por parte de los colaboradores a sus órdenes sino de los propios colegas que hayan evolucionado hacia formas de liderazgo enfocado al desarrollo profesional de las personas.
Uno de los factores que más han desencadenado la necesidad de control en un mal liderazgo es la paranoia de la productividad. Este concepto hace referencia básicamente al miedo irracional de algunos líderes de que el trabajo remoto disminuya drásticamente la productividad de sus colaboradores teletrabajadores. Al no poder ver ni controlar como harían en la oficina las tareas y actividades de los trabajadores en remoto, sospechan que al carecer de una supervisión o seguimiento más sostenido se distraen más de la cuenta.
La formación de un liderazgo efectivo y saludable no se logra de inmediato sino que es un proceso permanente de aprendizaje, como todas las cosas. Solo la formación que brinda la experiencia permite a un buen líder manejar situaciones complejas de manera inteligente brindando soluciones acertadas, sin poner en riesgo las relaciones humanas con su entorno. En cambio, un enemigo del liderazgo es la inseguridad frente a los problemas de diversa índole y tomar decisiones precipitadas motivadas por las emociones.
Un jefe inseguro va a preocuparse más por que se cuestione su autoridad o sus decisiones que por el problema en sí, y muchas veces quedará en evidencia con inesperados arrebatos de cólera y amenazas en donde querrá dejar en claro quién es el que manda y quiénes los que deben obedecer sin cuestionar. Estas típicas reacciones de inseguridad revelan una débil actitud empática hacia su personal, superada por una fuerte herida narcisista.
Uno de los aspectos de la personalidad más repudiables de la vida en sociedad es la arrogancia. Pocas cosas envilecen más las intenciones de una persona que adoptar una actitud arrogante frente a los demás. Ya sea por pertenecer a un grupo selecto, a una posición de jerarquía u obtener conocimientos considerados exclusivos de una élite, la arrogancia por suponerse en una posición de superioridad no hace más que revelar su falta de autoconfianza en sus capacidades.
No hay peor manifestación del miedo a la pérdida de poder que recalcar ese poder a los subordinados. Todo jefe de área o CEO que se comporte de esta manera está condenado al fracaso de cualquier objetivo o proyecto que quiera lograr liderando un equipo. Tampoco se ganará el respeto de las personas que trabajen con él, porque el líder que tiene que reafirmar su liderazgo acentuando su jerarquía no es un verdadero líder, simplemente es un individuo con poder.
<<<Formación de líderes: El principal reto que enfrentan los gerentes>>>
Es una cuestión de sentido común el hecho de que nadie nace sabiendo; sin embargo, algunos líderes parecen no darse cuenta de esto y esperan que los colaboradores entiendan todo lo que deben hacer y lo hagan a la perfección. Pero cuando esto no sucede, comienzan los reclamos y amenazas veladas en forma de advertencias para que “trabajen como se debe”.
Así como cada persona es diferente, cada trabajador tiene tiempos diferentes para asimilar y aprender una nueva habilidad. Hay personas que son más visuales que auditivas o kinestésicas, por lo que un entrenamiento con pura teoría oral o escrita les costará más que si les presentaran cuadros comparativos, slides o diagramas de flujo. Al mismo tiempo, a alguien muy kinestésico no puedes hablarle por muchas horas sobre un tema porque a la media hora perderá la concentración y su mente se volverá dispersa. Sintetiza la explicación y haz que aprenda de la práctica.
Por este motivo, es poco empático menospreciar a los colaboradores que no están rindiendo como debieran, porque en lugar de hacerles un bien solo destruyes su autoestima y más les costará superar sus dificultades. En consecuencia, tarde o temprano esas personas infravaloradas terminarán abandonando la empresa sintiendo que son inútiles, cuando en realidad un liderazgo tóxico las alejó.
Otro de los peores enemigos del liderazgo es la falta de empatía hacia los colaboradores. Aunque no es lo normal en esta época, todavía hay jefes que descuentan parte del salario de un trabajador cuando este se enferma, tiene que ausentarse y no puede cumplir con sus funciones. Incluso, sacar licencia por enfermedad no alcanza para conmover el corazón de estos jefes y les descuentan igual. Imagina que a una enfermera que contrajo COVID la clínica donde trabaja le descuenta los días que no trabajó.
Si son inflexibles con los colaboradores que se enferman, con los que tienen que hacer trámites, cursar una carrera o tienen asuntos personales que arreglar, son peores. Es crucial alejarse todo lo posible de este comportamiento porque si los trabajadores están mal, toda la empresa lo estará. Parte de poner en el centro a las personas es garantizar la satisfacción de los colaboradores.
Del mismo modo que un carácter arrebatado y explosivo puede promover un liderazgo tóxico, la falta de carácter y actitud vacilante en la toma de decisiones son fallas típicas de un liderazgo pobre y débil. A diferencia del jefe intempestivo, el líder débil e indeciso se caracteriza por ser inseguro, de perfil bajo y demasiado indulgente con los errores de los colaboradores.
Esta personalidad es una figura sin autoridad, y así como no respetan a los jefes tiranos, a estos no los respetan por ser demasiado frágiles para liderar equipos. Los colaboradores deben sentir que están frente a un líder tomador de decisiones, firme y seguro ante los problemas de la empresa, pero a la vez empático y solidario con los problemas del entorno, además de conciliador y generador de nuevos líderes.
Las razones son diversas. Un líder puede no estar preparado para el puesto, ya sea por falta de competencias o por carecer de habilidades blandas para tratar con personas. Si se trata de un fundador o CEO de empresa el que presenta alguno o varios de estos rasgos de liderazgo tóxico, por más que desfilen personas muy capacitadas y afines al puesto, son las directrices del ejecutivo mayor las que finalmente marcarán el rumbo de la empresa.
Es un tema complejo. Nadie cuenta con que haya jefes tan intransigentes, pero muchos llevan estas políticas hasta las últimas consecuencias y de alguna forma tienen éxito cuando encuentran a la “horma de su zapato”, es decir, personas intransigentes con sus mismos ideales. Cuando toda la organización está contaminada con el germen del totalitarismo, es más difícil deshacerse de estos enemigos del liderazgo y las personas que trabajen para ellos van a naturalizar los abusos de poder.
Ahora bien, es posible que también se deba a la falta de experiencia como líder, que puede desencadenar en dos tipos de prospectos: el jefe tirano que busca hacerse respetar imponiendo su designio o, por el contrario, el jefecito bonachón que busca a toda costa ser amigo de los colaboradores para que lo quieran y consideren su igual.
Frente a estas realidades, volvemos a lo que sostenemos siempre: todo exceso es malo. El tirano es tan mal líder como el indulgente. Solo buscando el equilibrio entre sana autoridad y empatía colaborativa es como obtendremos un liderazgo saludable para toda la organización.
<<<¿Cómo trabajar la ausencia de compromiso en la generación z?>>>
En líneas generales, los enemigos del liderazgo no tienen un único origen sino que su presencia obedece a características de una personalidad autoritaria, que puede manifestar el propio fundador de una empresa y que termina infectando a toda la empresa, o bien deberse a líderes con poca experiencia y escasa capacidad para controlar las emociones.
Esto puede generar líderes muy explosivos, arrogantes o tiránicos, o todo lo opuesto, es decir, líderes con poca autoridad, débiles e indecisos. Sin embargo, entendemos que el liderazgo saludable no se logra de un momento a otro sino que es el resultado de un largo (y amargo) proceso de aprendizaje. En este periplo, los más arrogantes pueden aprender a ser empáticos y más humanos, así como los más débiles pueden aprender a tomar decisiones seguras y a asumir el control de sus equipos.