Las personas son sumamente importantes para las empresas porque son las que les permiten avanzar a través de sus acciones destinadas hacia un objetivo que involucra a toda la organización. Para asegurarse de que las personas que forman parte de una empresa estén motivadas y comprometidas con los desafíos diarios, el departamento de recursos humanos cumple un papel activo fundamental de selección, contratación, capacitación y retención del talento humano.
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Sin embargo, son muchas las empresas que no tienen un área de recursos humanos bien constituida, por lo que estos procesos terminarán siendo caóticos llegando a afectar las condiciones laborales de los colaboradores. Si estos perciben ciertas irregularidades en los procesos de selección y contratación de los responsables que los entrevistan y contratan, pueden no tomarse en serio la importancia del rol al que aspiran, lo que puede debilitar sus expectativas con respecto a lo que esperan lograr en la empresa que los contrata.
Por este motivo, es crucial ofrecer un enfoque mucho más formal a los procesos de recursos humanos, a fin de que los candidatos a un puesto y los colaboradores efectivos sientan que sus necesidades son tenidas en cuenta desde el momento de la contratación para garantizar una permanencia y condiciones laborales saludables. En este artículo, analizamos la importancia de profesionalizar el departamento de recursos humanos y cuáles son las consecuencias de no tener esta área alineada al modelo de negocio de la empresa.
Existen consecuencias evidentes cuando el área de recursos humanos no está profesionalizada con procesos claros, desde responsables de recursos humanos que no son de recursos humanos hasta contrataciones informales o de palabra que restan credibilidad y seriedad a la empresa. A continuación, mencionamos algunas de las consecuencias más significativas que se desprenden de la falta de profesionalización de recursos humanos.
¿Qué implica tener una mala gestión de recursos humanos? No tener responsables propiamente del área que se encarguen proactivamente de cada etapa de los procesos es un punto en contra para la empresa porque deja entrever su falta de roles definidos no solo para recursos humanos sino también el resto de las áreas. Es muy difícil gestionar las tareas y actividades de varias áreas a la vez sin que se produzcan cuellos de botella y los colaboradores se den cuenta de estas falencias.
Ahora bien, cuando en cambio sí existe un departamento de recursos humanos con responsables propios del área pero estos no se comunican lo suficiente con la dirección también se genera un problema. Esto puede desencadenar una toma de decisiones errónea, a causa, por ejemplo, de un error de cálculo en el presupuesto para la contratación, como así también implementar las estrategias de contratación equivocadas. Las metas y objetivos de una organización se ven ampliamente afectadas cuando no se tiene una buena planificación empresarial.
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Por causa de un desinterés y falta de atención de la administración, el desarrollo de las funciones puede verse afectado, lo que perjudica a cada uno de los niveles de la organización y, por añadidura, la motivación de los colaboradores, puesto que la actitud negativa se traduce en cada sector de la empresa. Esto genera una baja del rendimiento y de la productividad que terminará impactando negativamente en los resultados de la empresa.
Al mismo tiempo, la desmotivación en los colaboradores por una mala gestión de recursos humanos puede afectar las relaciones interpersonales y la colaboración en equipo. Recursos humanos puede realizar encuestas de satisfacción a los trabajadores para identificar posibles señales de desmotivación, frustración o cualquier sentimiento negativo que afecte el normal desempeño del personal.
La rotación de personal es una de las problemáticas de recursos humanos más comunes y, al mismo tiempo, más complejas de abordar por las implicancias económicas que manifiesta. Generalmente, los colaboradores son los primeros en detectar si la empresa en la que trabajan merece que le dediquen tanto tiempo de sus vidas.
Las condiciones laborales inadecuadas generan descontento, uno de los sentimientos que más influyen en la decisión de abandonar un trabajo. La incertidumbre por el futuro y el estancamiento profesional también son indicativos que desalientan a las personas de continuar en una empresa. En este sentido, la rotación de personal suele generarse por dos motivos: en primer lugar, por la mala remuneración o las escasas posibilidades de crecimiento y, en segundo lugar, paradójicamente, por tener muchas posibilidades de encontrar trabajo.
Cuando una empresa no puede ofrecer mejores condiciones de trabajo para sus colaboradores, la consecuencia directa es la rotación de personal. En un principio recursos humanos puede contratar buenos talentos, pero con la misma rapidez que contratan se irán al cabo de unos meses cuando adviertan que no están creciendo profesionalmente. Si a esto agregamos una alta demanda de trabajo en el mercado, la rotación de estas empresas puede ser aún mayor.
La profesionalización del departamento de recursos humanos aporta a la dirección de tu empresa una visión global del personal de la empresa que definirá roles, necesidades y oportunidades de desarrollo de cada persona, lo que también ayudará a conocer, desarrollar y retener el talento. Asimismo, promueve una transición adecuada cuando se produzcan desvinculaciones en cualquier puesto de trabajo.
Otro aporte importante de profesionalizar el departamento de recursos humanos es que consigue liberar de su función a quien la esté desempeñando en el área de forma parcial. De esta manera, los responsables de otras áreas pueden dedicarse más a fondo a las áreas que les corresponden y no a las tareas propias de recursos humanos que pertenecen a los responsables de recursos humanos.
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En definitiva, para evitar que tu empresa caiga en los problemas típicos como trabajadores desmotivados, gestión de recursos humanos deficiente y rotación de personal, es necesario profesionalizar el departamento de recursos humanos para definir los roles y responsabilidades, mejorar la comunicación con los colaboradores y ocuparse de sus necesidades, y garantizar que los objetivos trazados por el área estén en concordancia con los objetivos de la organización, a fin de que el talento humano permanezca por más tiempo.