Los sistemas de motivación laboral a lo largo de la historia han ido modificándose según los cambios de paradigma de cada época, puesto que las empresas obedecían a distintos parámetros en las relaciones laborales con sus trabajadores.
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Esto responde también a las estructuras organizacionales que predominaban en el modelo empresarial, y que era una de las razones principales de que las jerarquías quedaran bien delimitadas y, por consiguiente, fuera más difícil diseñar un sistema de motivación laboral efectivo.
En este sentido, las empresas esencialmente verticalistas lentamente comenzaron a ponerse en el lugar del trabajador, generando mecanismos motivacionales para que la carga laboral fuera menos pesada o al menos los empleados sintieran que sus esfuerzos eran recompensados por sus empleadores.
El presente laboral nos muestra una faceta muy diferente porque, así como los esquemas empresariales fueron evolucionando, del mismo modo lo hicieron los derechos de los trabajadores, motivos por los cuales ahora las barreras jerárquicas son menos evidentes y los trabajadores en relación de dependencia pueden disfrutar del trabajo.
La propuesta para este artículo es mostrar un panorama general de la evolución en los sistemas de motivación laboral desde que las empresas comenzaron a destinar sus primeros esfuerzos para motivar monetariamente a sus trabajadores hasta los sistemas actuales, enfocados más en el desarrollo profesional y personal.
La motivación laboral puede comprenderse como la voluntad de promover altos niveles de esfuerzos orientados al logro de objetivos o metas organizacionales, las cuales van a estar condicionadas por satisfacer alguna necesidad individual, que puede abarcar desde un aumento salarial hasta un sistema de premiación y reconocimiento público por el trabajo realizado.
Los sistemas de motivación implican una negociación entre la parte contratista y la parte contratada, brindando un beneficio a esta última a cambio de generar un mejor desempeño de sus funciones. En definitiva, los sistemas de motivación laboral están destinados a incrementar la productividad en las empresas, bajo el concepto de que un trabajador feliz es un trabajador más eficiente y productivo.
Asimismo, la recompensa motivacional que genera una empresa para con sus empleados debe ser acorde con el índice de respuestas productivas de parte de estos, porque al premiar el mérito se potencia el esfuerzo por alcanzar un rendimiento aún mayor.
En este sentido, no significa que una baja productividad se deba preferentemente a una falta de esfuerzo o compromiso, al menos, no es una causa excluyente, ya que un líder inteligente no va a castigar la aparente falta de esfuerzo sino que buscará conocer las razones de la apatía que manifiesta un trabajador para que, en función de ello, pueda implementar soluciones que modifiquen el curso de acción y mejoren su relación con el trabajo.
Esta preocupación de los empleadores por los empleados no siempre fue así, puesto que en el pasado los empleados que no rendían lo suficiente eran descartados y solamente se premiaba a aquellos que demostraban lealtad y un rendimiento más que satisfactorio. En consecuencia, los deseos y sentimientos de los trabajadores no eran tenidos en cuenta. Pero analicemos esta variable con más detalle en el apartado siguiente.
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Los sistemas de motivación laboral en el pasado estaban orientados a satisfacer las necesidades económicas de los trabajadores, ya que cuando los empleadores deseaban mayor grado de compromiso y productividad en el trabajo, elaboraban esquemas de compensaciones materiales, que era lo que en su momento consideraban las empresas como el principal valor de cambio.
Puesto que los empleados trabajaban para vivir y no como una elección de vida sobre la cual obtener un mayor disfrute personal, estos estaban de acuerdo con estos sistemas de motivación, ya que un mejor salario o ascenso, vaya que podía motivar el desempeño laboral del más flojo.
Entonces, los empleadores diseñaban y promovían estos esquemas basados en la satisfacción de las necesidades básicas de las personas, si nos basamos en la famosa pirámide de Maslow, descuidando las necesidades de autorrealización y dando por hecho que ganar más era la única aspiración motivacional de los trabajadores.
Las diversas teorías en relación con la motivación laboral demostraron que existían más incentivos que lo meramente económico para aumentar los niveles de productividad, como la necesidad de reconocimiento, el crecimiento profesional, la capacitación, una cartilla de prestaciones completa en materia de obra social, más días de vacaciones, etc.
Por ende, los líderes empresariales y especialistas en recursos humanos asumieron un nuevo compromiso para generar sistemas de motivación laboral más efectivos, que no se limitaran solo al beneficio económico, y si el progreso económico estaba implicado, al menos que fuera acompañado de reconocimiento o progreso profesional.
Como habíamos mencionado al principio, los sistemas de motivación laboral actuales responden a una flexibilización de las empresas, impulsada también por los derechos adquiridos por los trabajadores a lo largo del tiempo, que permitió repensar el lugar que ocupaban, como la fuerza orgánica por la cual una empresa avanza y es rentable.
Bajo la luz de este criterio, las empresas no solo comenzaron a modificar sus sistemas de recompensas, sino que efectuaron cambios a nivel macro estructural que influyó en sus procesos. Mientras que desde la revolución industrial hasta hace solo un par de décadas las tareas eran básicamente operativas y se cumplía un horario laboral estricto, gradualmente este modelo se fue aggiornando para transformarse en un modelo más flexible, en donde las tareas comenzaban a integrar planes destinados a cumplir determinados objetivos.
En este sentido, finalmente las empresas empezaban a tener un norte hacia dónde encaminarse, y si bien las ventas seguían siendo muy importantes, comenzaron a cobrar relevancia los planes estratégicos para lograr ventas y clientes de calidad, como valor agregado que reconoce la importancia de comprender las necesidades de los clientes para mejorar la entrega del servicio buscando que la experiencia con el producto o servicio sea lo mejor posible.
Estas metas, a la vez, generaron un ciclo de mejora que obligó a las empresas a pensar que si querían aumentar la satisfacción del cliente, debían en primera instancia aumentar la motivación de los trabajadores para que ese entusiasmo se viera reflejado en su trabajo y en las relaciones con los clientes.
De ahí que hoy en día clientes y colaboradores sean elementos tan importantes para una empresa, y que es vital que ambos se encuentren satisfechos y autorrealizados.
Se podría decir que es un efecto dominó: los trabajadores motivados trabajan mejor porque son más productivos; por lo tanto, los resultados que obtendrán serán mucho más efectivos y los clientes lo percibirán y reconocerán con la fidelización. Una fidelización que busca ser natural y no forzada.
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En conclusión, podemos decir que hubo una larga evolución de los sistemas de motivación laboral desde que las empresas consideraban solo a los empleados mano de obra a los que había que comprar con dinero para que se esforzaran más, hasta el presente, en donde los trabajadores dejaron de ser máquinas operativas para convertirse en personas que colaboran a la par en las decisiones de la gerencia.