Hoy en día, encontramos en las empresas que ya tiene varios años en funcionamiento una amplia franja etaria de profesionales de distintas generaciones que comparten su experiencia y conocimientos a una empresa. Es frecuente ver que las empresas que comenzaron lideradas por los jóvenes profesionales hace dos décadas en la actualidad son adultos de la generación X, baby boomers y los primeros millennials.
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Entonces, a estas generaciones se le suman los millennials más jóvenes de finales de los 80 y principios de los 90, y además la sangre joven centennial, más disruptiva y acelerada que el resto. El resultado es una diversidad organizacional que enriquece la mirada sobre los objetivos que se propone alcanzar la empresa, pero asimismo representa un gran desafío de liderazgo multigeneracional para los gerentes y CEOs que construyen equipos tan heterogéneos.
Cuando hablamos de liderazgo multigeneracional nos referimos a gerentes y mandos intermedios que lideran equipos de trabajo que abarcan distintas generaciones. En este artículo, veremos qué características presenta este tipo de liderazgo, cuáles son sus principales desafíos y cómo se puede superarlos con éxito.
Mencionamos anteriormente que el liderazgo multigeneracional es una forma de liderar a equipos de trabajo que integran varias generaciones. Esto puede significar una ventaja por la amplitud de los puntos de vista, pero también a veces puede generar roces o fricciones por las diferencias de gustos e ideas que pueden ponerse en evidencia, ya que cada generación tiene sus propias motivaciones y preocupaciones, por lo que los líderes tendrán que dedicarse a conocer en profundidad a estas personas para identificar su aporte a la empresa.
El liderazgo multigeneracional permite trabajar con equipos muy diversos, creativos y flexibles que aportan distintas miradas en la resolución de problemas. Esto ayuda a analizar un problema desde diferentes perspectivas, lo que favorece encontrar la solución adecuada para cada problema según las necesidades y circunstancias. El vínculo entre diferentes formas de pensamiento contribuye a formar personas más tolerantes, imaginativas y de mentalidad abierta.
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Trabajar con equipos multigeneracionales tiene ventajas, como desarrollar equipos más flexibles, más analíticos y colaborativos. Así como las generaciones más grandes pueden proporcionar una visión más tradicional y experimentada de los negocios, las generaciones más jóvenes pueden aportar mayor flexibilidad y apertura mental en las ideas y toma de decisiones.
Entonces, si aunamos la experiencia de los profesionales baby boomers y generación X, con la flexibilidad de los millennials y generación Z tendremos un abanico de posibilidades más amplio para generar ideas y objetivos de mayor alcance para escalar en el mercado. Sin embargo, también es muy común que se manifiesten algunos desafíos no exentos de dificultades.
Es normal que entre las diferentes generaciones se manifiesten algunas fricciones y que por esta razón surjan prejuicios de las generaciones más grandes, generalmente apegadas a las jornadas de 8 horas tradicionales, con respecto a la flexibilidad laboral que defienden las generaciones más jóvenes. También es común que se dé a la inversa, es decir, que los profesionales más jóvenes consideren a los mayores anquilosados en viejos modelos de gestión obsoletos.
Los líderes de estos equipos deben fomentar la tolerancia entre las diferentes generaciones y entender que cada una aporta un valor diferente, desde su propia óptica, pero igualmente válido para contribuir al crecimiento y desarrollo de los negocios: los de más edad con su experiencia y conocimientos prácticos y las generaciones más jóvenes con su apuesta por la tecnología y entornos flexibles.
Así como los profesionales de las generaciones de los baby boomers y generación x son más proclives al trabajo presencial durante 8 horas corridas, los millennials y generación z prefieren entornos flexibles, preferentemente híbridos y remotos, con horarios no lineales que les permita más libertad de acción para realizar otras actividades de crecimiento personal.
Muchos líderes de empresas deciden una única modalidad de trabajo para sus equipos multigeneracionales y esto termina provocando descontento y disconformidad entre el personal, puesto que si la modalidad es presencial las generaciones mayores estarán más cómodas pero no así las más jóvenes que preferirían tener mayor flexibilidad y poder trabajar en remoto algunos días.
En cambio, si la modalidad elegida por la empresa es el trabajo remoto y hay muchos colaboradores mayores de 40 años, lo más probable es que no puedan adaptarse al home office y su productividad se vea afectada, en contraposición a los trabajadores más jóvenes que sí sabrán aprovechar con creces las ventajas de trabajar desde sus casas y aumentar el rendimiento. Es primordial buscar un equilibrio preguntando directamente a los trabajadores qué modalidad se ajusta mejor a sus necesidades.
Aunque cada generación elija un estilo de comunicación en particular que mejor los represente y una manera de desarrollar las habilidades, no es viable generar múltiples vías de comunicación, si su uso resultará ineficiente porque podrían crearse silos de información entre las generaciones que componen tu empresa. Desarrollar vías de comunicación diferentes solo hará que las personas se conozcan menos entre sí y que los distintos rangos etarios adopten comportamientos sectarios poco saludables.
Para evitar esto, los líderes pueden elegir un medio que resulte común, eficiente y fácilmente comprensible para todos los miembros de la organización sin distinción generacional y favorezca la comunicación y la adaptación de todo el personal. Existe una gran diversidad de medios digitales que permiten una comunicación efectiva, pero para que funcione para las generaciones anteriores a la digitalización es necesario formarlas en el uso de las distintas herramientas, a fin de acelerar la curva de aprendizaje y reducir las fricciones generacionales.
Frente a los desafíos que hemos enumerado, encontramos distintas maneras de superarlos. Algunas ya las mencionamos, como seleccionar un canal común para todos los integrantes de la organización, pero además, debemos tener presente que independientemente de la diversidad generacional cada persona es única y tiene sus propias necesidades, problemas y motivaciones, por lo que los líderes deberán atender a esas cuestiones y no solo dar por hecho las divisiones por generaciones.
En este sentido, todas las personas aportan valor a la empresa, sea de la generación que sean. Los mayores aportarán su experiencia y conocimientos pero pueden estar algo desactualizados y manifestar indicios de resistencia al cambio. Es ahí cuando entra en juego el papel de las generaciones millennials y generación z para acortar la brecha tecnológica generando una suerte de intercambio para balancear el impacto de los recursos humanos.
Las generaciones más jóvenes representan un catalizador importante de innovación, mientras que las generaciones maduras aportan una perspectiva madura y más reflexiva para valorar los posibles riesgos y costos. El liderazgo generacional aquí buscará aunar capacidades entre las distintas generaciones para generar sinergias que impulsen el alcance de los objetivos y un crecimiento sostenible en el tiempo.
Además, los líderes empresariales deben garantizar que los entornos de trabajo sean saludables, adaptables y flexibles para todas las personas, sin manifestar tratos diferenciales por unos o por otros, ya que en el espacio organizacional todos deben convivir aprendiendo del otro y fomentando el trabajo colaborativo.
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En pocas palabras, el liderazgo multigeneracional debe ser consciente de las diferencias entre generaciones y aprovechar esas diferencias a su favor para que aporten miradas diversas y analíticas para generar ideas y resolver problemas. Para lograr esto, deben poder conocer en profundidad a las personas, sus intereses, metas personales y necesidades, a fin de ocupar un lugar de mediador que integre realidades.