El mundo cambia, esa es una realidad innegable. Por consiguiente, las empresas también tienden a cambiar con el paso del tiempo, conforme cambian las épocas, las costumbres, el mercado, las necesidades de los consumidores y los modelos de negocio. Es en relación con esta mutabilidad que el rol de la dirección juega un papel decisivo en la gestión del cambio empresarial.
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Introducir cambios en una organización es una de las acciones clave para mantener la vigencia y competitividad en el mercado. Por esta razón, los directivos de una empresa deben tener una visión definida y certera de las decisiones que van a tomar con respecto a los cambios que piensan implementar.
Por supuesto que no es una tarea fácil, ya que requiere de un extenso análisis de la situación actual de la empresa, así como de los vaivenes del mercado en una época en que nada permanece demasiado tiempo, por lo que esta circunstancia obliga a estar constantemente actualizados. De lo contrario, cuando hay resistencia al cambio se corre el riesgo de perder clientes y ser superados por la competencia.
Uno de los pilares fundamentales para la gestión del cambio que la dirección debe considerar es la visión a largo plazo y que el resto de la compañía participe de esa visión. En este artículo, nos proponemos abordar cómo opera el rol de la dirección en la gestión del cambio, orientada hacia el futuro.
Generar cambios en una organización requiere de una planificación estratégica que nos permitirá adquirir mayor visibilidad sobre nuestros procesos y lograr las herramientas necesarias para implementar mejoras significativas. Si bien existen muchos roles en la planificación estratégica, es el rol del líder ejecutivo quien tendrá una visión profunda y clara del proceso para resolver problemas a corto plazo y definir los objetivos a largo plazo, dirigidos a suscitar el cambio.
En relación con el rol de la dirección propiamente dicha, a continuación detallamos las principales funciones o acciones que favorecen una gestión del cambio exitosa.
Es importante al inicio de la gestión del cambio poder identificar los puntos de mejora de la empresa, es decir, encontrar esos detalles dentro de los procesos que generan demoras en su realización o que requieren costos adicionales sin que por ello los resultados sean mejores o valgan la pena el sacrificio.
Por ejemplo, un punto de mejora en los procesos puede ser modificar el esquema de un proceso, hacerlo más reducido, simplificar pasos y tareas cuando no agregan valor y priorizar las acciones que sí generan valor y pueden incidir en los resultados. En este sentido, cabe preguntarse siempre: ¿agrega valor determinada tarea a los objetivos que queremos alcanzar? Si la respuesta es sí, continúa con las tareas pero tratando de buscar la manera de que sea más efectiva y eficiente.
Si la respuesta es no, ya sabes que puedes prescindir de esas tareas, o postergarlas, o bien recurrir a una herramienta digital para no perder tanto tiempo en su ejecución, en caso de que no sea posible su cancelación. Recuerda que una herramienta de automatización te ayudará a mejorar el rendimiento en algunas tareas, pero sin un proceso formalizado previamente el software no hará la diferencia.
Como líder ejecutivo, del mismo modo que puedes detectar fallas o puntos de mejora en los procesos para hacerlos más ágiles y eficientes, puedes también reconocer a las personas adecuadas para realizar cada tarea. Para tal fin, puedes monitorear a través de indicadores el rendimiento de tus colaboradores, a fin de conocer sus fortalezas y debilidades operativas que te ayudarán a decidir en qué tareas se encuentran más a gusto y realizan mejor.
Por otro lado, el hecho de asignar las tareas y responsabilidades adecuadas para cada colaborador te permitirá conocer a tu equipo en profundidad para saber qué esperar y qué no de ellos. De esta manera también se fortalece la confianza entre líder y colaborador, que a la vez aumentará su compromiso con la empresa.
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Para lograr un proceso de gestión del cambio saludable, es necesario que todos los miembros de la organización estén tan motivados o al menos convencidos de la importancia del cambio como lo están los líderes ejecutivos.
Si esto no está ocurriendo en tu empresa y notas cierta resistencia de parte de algunos trabajadores, sin forzar la aceptación, puedes hablarles de las ventajas remunerativas, los conocimientos y la reducción de la carga de trabajo que podrían lograr si asumen el compromiso del cambio.
Es vital que además de acentuar los beneficios de crecimiento que obtendrá la empresa en su conjunto, destaques el aprendizaje y habilidades que van a adquirir tus colaboradores con la implementación del cambio.
Esto les permitirá asegurarse de que profesionalmente evolucionan a la par de la organización cada vez que se introduzcan nuevos cambios.
Siguiendo con el punto anterior, no hay mejor manera de motivar la gestión del cambio en tu personal que respondiendo a todas sus dudas y especulaciones sobre lo que se hará en la empresa. Está más que comprobado que lo que se omite se inventa y puede llegar a ocupar el lugar de verdad si no se revela la omisión.
No des por sentado que ellos no necesitan saber todo porque entonces también comenzarán a ocultar información. Si tienes una visión de gestión del cambio, compártela con tu equipo para que sepan que también sus ideas y opiniones forman parte de las decisiones futuras de los líderes jerárquicos.
Y finalmente, cuando ya tu personal ha comprendido el valor de la gestión del cambio para tu empresa, será necesario un impulso final para que la motivación saque lo mejor de ellos mismos: acompañarlos emocionalmente para que la transición sea lo más agradable posible.
En este aspecto, es fundamental que les hables de todo lo que pueden esperar de la implementación de los cambios que planificaste. Pero ten cuidado de no inflar sus expectativas solo para que colaboren con la gestión. Sé honesto más que persuasivo, ya que tus colaboradores valoran mucho más la honestidad para saber exactamente cómo prepararse para lo que viene.
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En definitiva, la gestión del cambio es prácticamente una necesidad en las empresas, puesto que si no se adaptan a los cambios externos, están destinadas al fracaso. Ante esta realidad, la teoría darwiniana es la evidencia de que no sobrevive el más fuerte sino el mejor adaptado. Lo mismo ocurre con las empresas.