Las personas experimentan numerosos cambios de dirección a lo largo de la vida y las empresas al ser creadas también por personas no son la excepción. Según las estadísticas, las pymes tienden a sobrevivir un promedio de 5 años, periodo a partir del cual, si no fueron a la quiebra, comienza un inevitable declive. Esta realidad puede deberse a diversas circunstancias, desde estancarse en las ideas y no innovar hasta mantener una relación conflictiva con clientes, proveedores y colaboradores, que deriven en la ruptura de las relaciones comerciales o laborales.
Hay empresas que crecen siguiendo un modelo de negocio tradicional pero luego se quedan en la zona de confort y no realizan una gestión adecuada del cambio, lo que desencadena que otras empresas de la competencia que sí se aggiornaron se posicionen como líderes en el mercado. Pero también hay casos de empresas que si bien se adaptan a los cambios de paradigmas empresariales, descuidan otros aspectos no menos importantes, como tener expectativas demasiado altas en el personal en comparación con las condiciones de contratación y trabajo ofrecidas.
En esos casos, por más que la tecnología sea su mejor aliada, si no ponen a las personas en el centro, nunca podrán efectuar una transformación que aporte valor sin resistencia al cambio. Es fundamental que todas las organizaciones alineen personas, procesos y tecnologías para implementar una efectiva gestión del cambio. A fin de brindarte herramientas para trazar una ruta hacia dónde dirigir tu empresa, en este artículo, incluimos los métodos de gestión del cambio más eficaces para lograr una transición exitosa.
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La gestión del cambio hace referencia a cómo las empresas y equipos realizan el cambio organizacional y los desafíos a los que deberán enfrentarse para llevarlo a cabo. Teniendo en cuenta que la mayoría de las organizaciones están atravesadas por ciclos de vida, es importante saber cómo gestionar de la mejor manera los cambios y transiciones, ya sea impulsados por la dirección u obligados por la realidad empresarial.
A continuación, enumeramos los principales métodos de gestión del cambio que puedes considerar para evitar el estancamiento, resistencias del personal e impulsar el crecimiento.
1. Método de Lewin.
Consiste en un método de 3 pasos para cambiar el comportamiento empresarial en donde se busca romper con la estructura tradicional o la que haya sostenido una empresa a lo largo del tiempo para volver a crear una compatible con las circunstancias actuales. Este modelo fue creado en 1940 por Kurt Lewin y reconoce 3 etapas del cambio: Descongelar, cambiar y volver a congelar.
En un primer momento, la empresa que aplique este método debe descongelar su proceso de negocio y la percepción actual para permitir el cambio que se avecina. Este paso facilita una mejor adaptación a los cambios en las personas, evitando reincidencias en viejos hábitos. Una vez que la empresa rompe el cubo de hielo de su modelo de negocio, deberá ejecutar el cambio a través de una comunicación efectiva y permanente, dirigida a todos los miembros de la organización, e insistir en la importancia a nivel empresarial e individual de implementar un cambio significativo.
Cuando el cambio ha vencido toda resistencia e implementado exitosamente, el último paso es volver a congelar la remodelación del proceso. Del mismo modo que un trozo de hielo se descongela para pasar al líquido y luego otra vez al sólido aplicando la solidificación, el antiguo proceso o estructura se debe romper para dar paso al cambio y luego fijarlo para que perdure en el tiempo hasta que vuelva a ser deshecho para una nueva actualización.
2. Método Adkar.
El método Adkar de gestión del cambio está más centrado en las personas que el de Lewin. Propuesto por Jeffrey Hyatt, este método ayuda a promover el cambio a nivel individual, porque a la empresa debe importarle lo que sienten los colaboradores y no simplemente comunicar el cambio y fijarlo sin tener en cuenta sus opiniones y sentimientos.
La sigla en inglés Adkar es un acrónimo de “awareness” (conciencia de la necesidad del cambio), “desire” (deseo de participar y acompañar el cambio), “knowledge” (conocimiento de cómo ejecutar el cambio), “ability” (habilidad para implementar el cambio) y “reinforcement” (refuerzo para mantener el cambio).
En este método, deberás considerar más variables que solo romper viejos esquemas de procesos para implementar nuevos. Aquí es crucial que las personas comprendan qué está sucediendo en la empresa, por qué es necesario el cambio y cómo les afecta personalmente. Al tener más etapas este modelo, la transición debería ser más fluida y la resistencia reducida porque las personas terminarán aceptando el cambio de forma natural como parte de un proceso evolutivo de la empresa y de crecimiento personal.
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3. Método de Kotter.
Siguiendo con el enfoque en las personas, el método Kotter incluye 8 pasos:
El proceso de gestión del cambio de Kotter busca convertir a las personas reticentes al cambio en sus principales impulsoras, a través de la transparencia, confianza y trabajo en equipo. Al día de hoy, sigue siendo uno de los métodos de gestión del cambio favorito porque requiere la participación de toda la organización para ejecutar en conjunto los cambios a implementar.
4. Curva del cambio de Kubler Ross.
Conocida también como las 5 etapas del duelo, la curva del cambio de Kubler Ross se enfoca en analizar cómo las personas procesan el cambio. En el caso de las empresas que buscan el cambio, pueden esperar cierta reticencia por parte del personal. Por este motivo, un minucioso análisis de la curva del cambio permitirá a los líderes anticiparse a las reacciones de sus colaboradores para tratarlas con empatía acompañando a las personas en el proceso de asimilación del cambio.
Las 5 etapas de la curva de Kubler Ross son las siguientes:
Cabe mencionar que este proceso no suele darse de forma lineal o secuencial para todas las personas, por lo que no debería considerarse un método predictivo para la gestión del cambio. Es posible que al principio algunos integrantes del equipo hayan pasado directamente al enojo e inmediatamente quieran negociar para luego, si les convence la propuesta, aceptarla, sin llegar a sentirse deprimidos antes.
Sin embargo, la fuerza laboral no siempre es el único eslabón que debe atravesar esta curva de cambio. Las empresas obligadas a cambiar por una situación apremiante también necesariamente van a atravesar este proceso. Si una empresa tiene una rotación de personal altísima y un clima laboral insoportable, quizá son los colaboradores fieles los que piden el cambio a gritos para decidir si continuar allí o no. Entonces, desde la dirección deberían implementar un cambio que frene la rotación y permita que las personas se vuelvan a sentir a gusto en la empresa.
La frustración que sientes cuando la gente te abandona no se compensa con negación y enojo, sino con autocrítica, repensar los objetivos y hacer a todos partícipes del cambio. ¿Qué puedo hacer para mejorar? En las personas que te acompañan incondicionalmente hallarás la respuesta. Pero quizá tengas que emplear más de un método de gestión del cambio.
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5. Método PDCA o PHVA.
Más conocido como el círculo de Deming, este modelo fue desarrollado por William Deming en los años 50 y se caracteriza por planear, hacer, verificar y actuar, en un proceso cíclico de mejora continua. Ayuda a las empresas a ejecutar mejoras a través de un proceso de generar ideas, probar e implementar un plan. Luego, evaluar su éxito y realizar los cambios necesarios hasta que se ajuste a los resultados esperados.
Es especialmente útil cuando se realizan seguimientos de control, se identifican ineficiencias y se desarrollan nuevos procesos dentro de las organizaciones.
6. Método de transición de Bridges.
De manera similar a la curva de Kubler Ross, el método de transición de Bridges es otro enfoque orientado a las personas para la gestión del cambio. No obstante, a diferencia de la curva, Bridges se centra en la transición al cambio y la experiencia de las personas más que en el cambio propiamente dicho. En este sentido, el método hace hincapié en el proceso que llevará al cambio y cómo los colaboradores logran adaptarse a él.
Son 3 las etapas en las que se divide el proceso de gestión del cambio:
Estos fueron los 6 métodos de gestión del cambio más importantes y aceptados por las empresas para trazar el camino que les permita continuar estando a la vanguardia y con perspectivas de expansión. Recuerda que puedes combinarlos y elegir los que mejor se adapten a tu filosofía empresarial, pero ten en cuenta el valor de las personas antes de impulsar algún cambio porque los grandes progresos solo se logran con el esfuerzo de todos.
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