Todas las organizaciones están sujetas a tiempos de crisis que deben superar implementando medidas para reducir su impacto. Cuando los gastos son elevados y hay que reducir costos para poder mantenerse en el mercado, a veces la dirección empresarial toma decisiones extremas como el downsizing, que implica básicamente reducir la plantilla de personal para evitar que sigan generando pérdidas, sobre todo si no están produciendo ganancias rentables.
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Esta realidad se da frecuentemente en las startups que alcanzan un crecimiento acelerado y después de unos años no pueden sostener una amplia plantilla de colaboradores o ciertos puestos de trabajo, por lo que terminan deshaciéndose de estos ejecutando despidos masivos para nivelar los costos con el retorno de la inversión. También lo realizan muchas empresas que incorporan tecnologías de automatización en tareas administrativas que ya no son necesarias cubrir con personas.
Implementar el downsizing como medida de reducción de costos es una alternativa polémica porque es la fuerza laboral la que se ve perjudicada al perder su principal fuente de ingresos, además que nunca es una decisión consentida por los trabajadores sino impuesta. Al ser un tema delicado de abordar, el objetivo de este artículo es conocer más en profundidad el concepto de downsizing, cómo opera en las empresas que lo aplican y por qué, y cómo se puede evitar.
El término downsizing hace referencia a la reducción permanente del tamaño de una organización a través del despido masivo de trabajadores. Para muchas empresas, reducir puestos de trabajo es la mejor manera de aminorar los costos. Sin embargo, disminuir el tamaño de una empresa también puede reducir la fuerza de trabajo provocando una pérdida de la productividad, una consecuencia inversa a la que se busca con esta acción.
Muchas razones diferentes conducen a una empresa a aplicar el downsizing o reducción de personal mediante despidos masivos. Cada vez que una organización considera un despido, debe contemplar los riesgos de entrar en conflicto no solo con los trabajadores despedidos sino también con el resto del personal, que no verá con buenos ojos la reducción de la fuerza laboral y buscará manifestarse en contra de esos despidos.
Mientras que el despido de un solo trabajador puede exponer al empleador a una multiplicidad de reclamos legales con respecto a ese empleado, un despido masivo expone al empleador a una multiplicidad de reclamos de muchos trabajadores en forma de demanda colectiva.
Los despidos son un medio muy utilizado en el tiempo para reducir los costos organizacionales, ya que la reducción de personal puede tener un impacto inmediato y sustancial, si bien no deja de ser una decisión drástica que puede minar el rendimiento de los trabajadores que continúan operativos en la empresa.
Dado que los costos de personal (compensación y beneficios) generalmente representan la mitad de los gastos operativos totales de una empresa, es bastante normal que las organizaciones que pretenden reducir los gastos busquen enfocarse en despedir trabajadores.
Asimismo, el downsizing se termina generando por cuestiones estacionales que llevan a las empresas a no lograr los objetivos y verse obligadas a realizar recortes de personal, o bien debido a las ampliaciones de estructuras desmedidas, que después al bajar la vorágine de actividad supone que la mejor alternativa es recortar. Esto es lo que les sucede a las startups, ya que crecen rápidamente de manera desmedida con un modelo de negocio que no está sustentado.
En consecuencia, estas empresas necesariamente deben hacer recorte de personal y el impacto termina siendo no tan positivo para sus finanzas, pero además su ética y sentido de la empatía pueden ponerse en tela de juicio por dejar sin trabajo a muchas personas que le han dedicado parte de sus vidas a estas organizaciones.
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Tras varios años de apogeo en las rondas de inversión y valoraciones constantes que dieron paso al nacimientos de numerosos unicornios y startups valuadas en más de mil millones de dólares, parece que finalmente un invierno económico se cierne sobre las startups latinoamericanas que las ha impulsado a ajustar sus costos reduciendo su personal.
De repente, una crisis de proporciones descomunales comenzó a afectar severamente la estabilidad de muchas empresas emergentes, cuyo crecimiento acelerado no contemplaba el impacto en sus finanzas hasta que los líderes tuvieron que aceptar la dura realidad: o recortaban el tamaño de sus empresas o sucumbían ante la crisis.
La inflación, el aumento de las tasas de interés, la caída de los índices bursátiles, la interrupción de las cadenas de suministros a nivel mundial y el conflicto bélico entre Rusia y Ucrania fueron algunos de los principales antecedentes de la crisis que sacudió económicamente a las startups. El famoso invierno económico justamente hace referencia a la caída de la actividad empresarial en coincidencia con la época de invierno pasada para el hemisferio norte, aunque algunos efectos todavía persisten, lo que ha generado un alto índice de recortes de personal.
Unicornios como Bitso han sido de los primeros en evidenciar despidos de personal, en tanto que otras startups han detenido las contrataciones. Puesto que las empresas se dieron cuenta de que no van a poder levantar ronda durante un largo periodo, optaron por contratar menos gente y recortar el personal con el que contaban porque cuando estaban en la cima contrataron de más y no vieron venir la crisis que se avecinaba.
Uno de los principales fallos de las startups y demás organizaciones que han implementado en el último tiempo el downsizing como la mejor alternativa para emerger de la crisis es haber contratado de más cuando estaban en pleno pico de crecimiento. Cuando todo va bien, es muy difícil para cualquier persona imaginarse que un problema pueda echar abajo todo el éxito cosechado, pero lo cierto es que muchas empresas emergentes no se preparan para las crisis y luego actúan obligadas por las circunstancias, no de mala fe.
Al contratar más gente de la que pueden sostener en el tiempo en puestos que después probablemente tengan que eliminar para reducir costos, las personas que ocuparon esos puestos se quedan sin trabajo. Entonces, la empresa que enfrenta una crisis de estas características se encuentra ante el dilema ético de evitar que quiebre a costa de deshacerse de la fuerza laboral que no le está aportando valor. Es semejante a elegir entre salvar la propia vida y salvar la vida de otra persona, supongamos, un ser querido.
El problema aquí es que salvando la vida de la otra u otras personas no hay garantía de salvar la propia. Por consiguiente, quiérase o no, a veces, la elección se hace inevitable. ¿Qué deberíamos hacer entonces para mitigar el daño para las dos partes, empresa y trabajadores? En primer lugar, al comienzo de todo negocio, su CEO no debería contratar a más gente de la que puede soportar el tamaño de la empresa. Incluso, cuando note un rápido crecimiento es ahí donde debe ser más cauto que nunca.
Si solo contrata personas para puestos muy necesarios y automatiza procesos para las tareas manuales y repetitivas que no aportan tanto valor, es posible que la crisis recesiva o inflacionaria no lo afecte tanto como a las empresas que se llenaron de personal, superando sus propias capacidades. Ahora bien, en caso de que hayas contratado a más personas pensando que podrías afrontar esos costos y no hay más alternativa que reducir el número de trabajadores, una buena medida puede ser recomendar los trabajadores despedidos a empresas colegas para que estos consigan trabajo pronto.
Y a los trabajadores que quedan en la plantilla es fundamental motivarlos permanentemente para que no decaiga su ánimo. Recordemos que ante una acción como el downsizing la moral de los colaboradores suele verse afectada por el miedo a también perder el trabajo. Tranquiliza a tu equipo recalcando lo importantes que son para el logro de los objetivos de tu empresa, y si no han sido removidos es porque no hay automatización ni IA que pueda reemplazarlos.
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En definitiva, el downsizing es una práctica paliativa que podría sustituirse para evitar daños a terceros. Como acción preventiva, puedes contratar menos personal en lugar de contratar muchas personas y tener que despedirlas en el futuro. Y si este desenlace es inevitable, tratar el caso lo más humanamente posible, procurando que tanto los despedidos como los trabajadores que permanezcan sean tratados con empatía para que la transición no les afecte la salud mental.