La evaluación de desempeño en recursos humanos se realiza fundamentalmente para medir el rendimiento de los colaboradores y mejorar su desempeño. También se puede realizar para justificar la compensación de un trabajador y su potencial de promoción. Un proceso de evaluación de desempeño eficaz puede impulsar el desempeño, reducir la insatisfacción, identificar oportunidades de capacitación y promover la cultura de la empresa.
<<<Principales procesos de un departamento de recursos humanos>>>
Si bien un proceso de evaluación de desempeño mal ejecutado puede generar malos resultados, como un aumento de la desvinculación de los colaboradores, la difusión de las políticas de la oficina y una mala cultura empresarial, al mismo tiempo esa métrica puede servir para obtener visibilidad sobre cómo se encuentran los colaboradores ya sea anímicamente como a nivel productivo.
En todo caso, la evaluación de desempeño permitirá a los reclutadores entender, entre otras cosas, si están ofreciendo las condiciones adecuadas de contratación, si los colaboradores están debidamente capacitados para ejercer las funciones y cumplir con los objetivos que se le asignan o requieren una capacitación diferente. En este artículo, te ayudamos a entender qué es, cómo realizar correctamente la evaluación de desempeño y cuáles son sus ventajas.
La evaluación de desempeño es una herramienta que mide de manera objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, la productividad y el rendimiento, no solo para obtener métricas de lo que hace y los resultados sino también entender a la persona detrás del rol profesional. Tradicionalmente, la evaluación de desempeño se utilizaba para medir el grado de cumplimientos de expectativas y objetivos propuestos a nivel individual.
No obstante, el método ha variado a lo largo del tiempo, por lo que en la actualidad se tienen en cuenta otras variables a la hora de diseñar un modelo de evaluación de desempeño, como las habilidades blandas (empatía, interacción con los demás, solidaridad, resolución de problemas, pensamiento crítico, etc.)
El objetivo principal de una evaluación del desempeño es conocer el progreso de tus colaboradores con sus tareas y si estas ayudan a contribuir a los objetivos comerciales generales. Además de sus responsabilidades en el lugar de trabajo, se recopila información sobre factores personales como habilidades, competencias y productividad. Esta actividad se registra utilizando un formulario de evaluación, lo que facilita la comparación entre evaluaciones anteriores para supervisores y gerentes.
Después de estudiar y analizar los formularios de evaluación, los gerentes y supervisores brindan retroalimentación a los colaboradores sobre lo que hicieron bien y las áreas que necesitan mejorar. Esto les permite mejorar su desempeño y aprender de sus errores. Otra razón por la que los equipos de gestión deben proporcionar retroalimentación es porque desarrolla mejores relaciones entre los gerentes y su equipo debido a la comunicación abierta y la evaluación racional.
<<<Proceso de onboarding: Integración de nuevos colaboradores>>>
Completar regularmente evaluaciones de desempeño puede ayudar a las empresas a mantener a sus colaboradores comprometidos y motivados para trabajar mejor. Estos son algunos de los beneficios de realizar una evaluación del desempeño:
1. Aumenta el crecimiento profesional.
Las evaluaciones de desempeño ayudan a los colaboradores a crecer en sus carreras, especialmente si buscan avanzar en la empresa a un puesto más alto. Una evaluación periódica puede ayudarlos a implementar un plan de crecimiento profesional que les permita autorrealizarse y sumar nuevas competencias valoradas por la empresa.
2. Mejora el rendimiento del personal.
Proporcionar retroalimentación ayuda a motivar a los colaboradores a hacerlo bien. Generalmente, se comprometen más cuando su gerente comparte comentarios positivos. Debido a que las evaluaciones de desempeño a menudo se usan para determinar cómo otorgar bonos, pueden ayudar a brindar a los colaboradores un incentivo y una recompensa por el valor que aporta su trabajo.
3. Ayuda a definir el entrenamiento.
Las evaluaciones de desempeño permiten a las empresas identificar qué colaboradores necesitan más capacitación y determinar en qué áreas brindar capacitación. Por ejemplo, si varios colaboradores tienen dificultades para cumplir con los objetivos, un empleador podría brindar un taller sobre cómo trabajar de manera más eficiente o considerar reducir la carga laboral para los colaboradores.
A continuación, enumeramos algunas prácticas que puedes implementar para efectuar una evaluación de desempeño a tus colaboradores.
1. Prepararse.
La preparación es un buen inicio. Puedes revisar las notas de las evaluaciones anteriores de tu colaborador y comenzar obteniendo un panorama del estado general y el progreso del colaborador revisando su última evaluación antes de compararla con sus trabajos más recientes. La mayoría de las evaluaciones se programan de forma anual o semestral, lo que significa que sus trabajos y actividades recientes no han sido revisados.
Revisa los trabajos recientes, compáralos con los más antiguos y proporciona retroalimentación positiva o negativa en vivo, en lugar de esperar la evaluación programada. Esto le garantiza al trabajador que realmente estás prestando atención a su trabajo, lo que lo alentará a ser más abierto y honesto durante su evaluación real.
2. Tener una conversación con el colaborador.
Tener una conversación en lugar de "sermonear" a un colaborador durante una evaluación de desempeño es importante porque así los colaboradores se ven motivados a ser abiertos y honestos cuando sienten que son escuchados y tenidos en cuenta. Involucrar al personal en el proceso fomenta el compromiso y una mejor comprensión del propósito de la evaluación del desempeño.
3. Personaliza los planes de acción.
Los planes de acción deben personalizarse de acuerdo con las fortalezas, debilidades, métricas objetivo y objetivos personales de cada colaborador como integrante de la organización para que sean efectivos. Un buen plan de acción debe ser lógico, factible y estar directamente alineado con los objetivos estratégicos.
4. Define metas efectivas y realistas.
Una meta efectiva y realista debe estar alineada con el objetivo de la empresa, tener un plazo para cumplirse y un resultado esperado. Los colaboradores están más predispuestos y trabajan más duro para alcanzar sus objetivos individuales cuando entienden cómo afecta el éxito general de la empresa. Factores tales como la naturaleza de la tarea, las capacidades del trabajador, las herramientas y el apoyo brindado, como la capacitación y la asistencia del líder, deben tenerse en cuenta al establecer objetivos eficaces y realistas.
5. Documentación adecuada.
La documentación adecuada de lo debatido durante una evaluación del desempeño es esencial para fines prácticos y de procedimiento. Esto te brinda fácil acceso a las evaluaciones de los colaboradores en caso de que necesites acceder a ellas. También es un requisito común que los colaboradores firmen su formulario de evaluación de desempeño como reconocimiento. El uso de un formulario puede ayudar a agilizar todo el proceso de evaluación del desempeño.
<<<Impacto de un plan de carrera para la retención del talento>>>
En conclusión, si bien no hay una fórmula mágica sobre cómo realizar correctamente la evaluación de desempeño a los colaboradores, sí es necesario implementar un esquema que responda a 4 cuestiones: cómo está trabajando el colaborador, está alcanzando los objetivos, se siente bien con su trabajo y cómo se puede mejorar. En función de ello, deberás trabajar con acciones orientadas a mejorar la experiencia de tus colaboradores con el trabajo y que aporten verdadero valor a tu empresa.