Las leyes de teletrabajo constituyen un desafío para las empresas de todo el mundo, principalmente, a raíz de la pandemia del coronavirus, que modificara exponencialmente el estilo de vida de las personas a nivel global desde los primeros meses de 2020. Pero, ¿en qué consisten las Leyes de Teletrabajo y cómo afecta a los trabajadores de distintos países?
En primer lugar, para hablar de teletrabajo se debe contemplar el hecho de que no se trata ya del clásico trabajo presencial sino de trabajo remoto, en donde los trabajadores realizan actividades o tareas propias del contrato de trabajo, pero íntegramente desde sus casas, o bien, desde otros lugares fuera del establecimiento empresarial, a través de la implementación de tecnologías de información y comunicación que permiten la integración de distintas tareas.
Ante la falta de comunicación y compromiso que se viene gestando entre las distintas áreas de una empresa, además de la ausencia de metas y una pobre organización del trabajo que no contribuye a la plena realización de los trabajadores, las leyes de teletrabajo fueron creadas para promover una cultura de desempeño individual pero con efectos a nivel colectivo, donde los resultados sean la base del éxito empresarial.
En este sentido, las leyes de teletrabajo constituyen un aporte particularmente significativo que resemantiza el concepto mismo de jornada laboral tradicional, buscando generar mayor rendimiento y productividad en los trabajadores, desde un ámbito mucho menos restrictivo y ahorrativo, como es el hogar, mientras haya conectividad permanente y confiable para implementar las herramientas digitales destinadas al trabajo remoto.
En líneas generales, estas son las principales características de las leyes de teletrabajo, cuando trabajador y empleador pactan para tener este acuerdo laboral, que admite efectuar actividades de manera remota. Por supuesto que se aplican variantes de esta ley en distintas partes del mundo. Ahora veamos cómo varía esta modalidad de teletrabajo en algunos países de habla hispana.
En Argentina el trabajador tiene derecho a pactar horarios de trabajo compatibles con sus obligaciones laborales y familiares. Es necesario, como es obvio, el consentimiento del trabajador para pasar de la modalidad laboral presencial a la modalidad de teletrabajo.
La ley no aplica para situaciones de teletrabajo esporádico o circunstancias excepcionales. En cuanto al derecho de desconexión, cuando "la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. Sin embargo, el trabajador no está obligado a responder hasta el inicio de su jornada.
Además, el trabajador tiene derecho a interrumpir la tarea bajo aviso de inicio y fin de inactividad. En este contexto, las personas que tengan a su cargo menores de hasta 13 años, discapacitados o adultos mayores que requieran asistencia específica tienen derecho a modificar o interrumpir los horarios de jornada laboral para atender tareas de cuidado a su cargo.
Para destacar, el empleador debe cubrir los gastos de conectividad y mantenimiento del equipamiento, proveer de silla ergonómica, manual de primeros auxilios y matafuegos al trabajador, pero no se indica un mecanismo de control para ello. Es decir, que el empleador deberá proveer de todos los elementos necesarios para que el dependiente desempeñe sus actividades de modo eficiente.
En el caso de México, a los trabajadores se les contempla el derecho a la desconexión digital, aunque la relación de trabajo en modalidad de teletrabajo está sujeta a un período de prueba antes de que se efectivice como tal. Sólo se considera teletrabajo cuando el trabajador desarrolla más del 40% del tiempo de sus actividades en el domicilio personal elegido.
La modalidad de teletrabajo debe brindar capacitación, formación, seguridad social y acceso a oportunidades laborales, bajo las mismas condiciones que serían otorgadas en modalidad presencial. Asimismo, trabajador y empleador fijarán la duración de la jornada laboral, sin que pueda exceder los máximos legales.
Los trabajadores en relación de dependencia que tuvieran a cargo personas menores de trece años, con discapacidad o adultos mayores y todos aquellos que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
También el empleador mexicano debe brindar equipo y herramientas de trabajo, a la vez que el teletrabajador tendrá derecho a una compensación mensual por gastos fijos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar, bajo acuerdo de las partes. Esto garantiza que el trabajador no gaste de su bolsillo para realizar las tareas que se le asignan de manera óptima.
Los salarios de los teletrabajadores no podrán ser menores de los que se paguen por trabajos semejantes en la empresa o establecimiento, por lo que el teletrabajo admite y exige la misma remuneración que el trabajo presencial.
El empleador debe brindar la capacitación y asesoría necesarias para garantizar la adaptación, aprendizaje y el uso adecuado de las TIC (tecnologías de la información). No olvidemos que el trabajador tendrá que adquirir nuevas habilidades y expertise en herramientas digitales que quizá antes con el trabajo presencial no necesitaba.
En cuanto al control de los colaboradores, la reforma de ley admite el uso de cámaras de video y micrófonos para supervisar el teletrabajo, sólo de manera extraordinaria y cuando la naturaleza de las funciones lo requiera.
La reversibilidad (pactar tiempo de preaviso) se aplica también en el teletrabajo mexicano.
Si el teletrabajo se establece de manera unívoca por parte del empleador, la modalidad sólo será exigible por un máximo de tres meses. Pero, cabe aclarar, que los colaboradores tienen derecho a la desconexión laboral de necesitarlo y, sobre todo, si ya terminaron su jornada laboral.
En cuanto a si el trabajador puede optar por hacer modalidad mixta, solo será posible con previo acuerdo de las partes. Lo lógico sería mantenerse en teletrabajo o presencial, pero a fin de evitar malos entendidos, lo mejor será llegar a un acuerdo con el trabajador, tratando de conservar la estabilidad en la jornada laboral, garantizar pago de horas extra, vacaciones, etc.
En definitiva, se debe atender a todos los derechos que le son concedidos a los trabajadores. No obstante, el empleador debe proveer los equipos de trabajo a menos que exista un acuerdo con el colaborador. Por otro lado, al igual que en Argentina y México, es responsabilidad del empleador otorgar un auxilio monetario para gastos derivados de la conexión a internet a quienes tengan salario menor a dos salarios mínimos.
En el caso de Perú, la ley de trabajo ofrece mayores beneficios y derechos a los trabajadores:
El empleador debe notificar al trabajador y además registrar en el Sistema Único de Trabajo (SUT) su decisión de aplicar la modalidad de teletrabajo. Una vez producido esto, el trabajador estaría obligado a acatar esa decisión a menos que existan circunstancias comprobadas por el empleador que impidan las labores de teletrabajo.
En este caso, la reversibilidad corre por cuenta del empleador decidir si la otorga o no.
La jornada no puede exceder los límites de 8 horas diarias y 40 semanales. Las horas extra deben ser remuneradas como tal.
Como en los casos anteriores, el empleador deberá proveer para el desarrollo del teletrabajo los equipos e insumos necesarios, pero asimismo tendrá derecho a supervisar y monitorear las actividades del trabajador.
El derecho de desconexión se aplica a 12 horas continuas y es el empleador quien debe garantizar la seguridad y estabilidad emocional del trabajador, pero del mismo modo el trabajador tiene la obligación de cuidar los equipos, mantener la productividad y la confidencialidad de la información.
Con respecto a España, existe la Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, donde se establecen por primera vez de manera expresa, un conjunto de derechos relacionados con el uso de dispositivos en el ámbito laboral como son, entre otros, el derecho a la intimidad, y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y el derecho a la desconexión digital.
El Estatuto de los Trabajadores estableció el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a través del uso de las formas flexibles de trabajo, incluidas la fórmulas de trabajo a distancia.
Por otra parte, la práctica del teletrabajo será voluntaria y reversible, tanto para el trabajador como para la empresa. Esto quiere decir que deben establecer acuerdos entre empleador y trabajador para desarrollar la modalidad de trabajo que regirá la relación de dependencia. Si el trabajador no se quiere adaptar a esta modalidad de prestación de servicios, no será razón de despido objetivo.
En pocas palabras, la implementación del teletrabajo en muchas empresas, no obliga al trabajador a la aceptación de las condiciones de trabajo remoto.
Además, toda empresa está obligada a compensar los gastos del trabajador a distancia, incluidas las herramientas digitales, los softwares de teletrabajo, y todo el equipamiento necesario para que el trabajador pueda desempeñar sus funciones. Finalizada la jornada laboral, es preciso que el trabajador se desconecte del teletrabajo y las empresas se encarguen de hacer respetar eso.
El horario laboral puede flexibilizarse, aunque el empleador debe asegurar el registro real de la jornada del trabajador. Y, finalmente, todas las condiciones del teletrabajo deberán constar por escrito en un acuerdo de teletrabajo firmado por la empresa y el trabajador.
Entre las evidentes ventajas que supone la implementación del teletrabajo en las empresas, podemos destacar las siguientes:
A modo de cierre, la nueva normalidad que supuso la pandemia del Covid-19, además de la ya conocida transformación digital de los últimos años, promovió un alto crecimiento del teletrabajo en las empresas de todo el mundo, como una forma de adaptación a las restricciones impuestas por la crisis sanitaria.
Al comienzo era eso, adaptarse al cambio, pero luego las empresas se dieron cuenta que tenían una mina de oro tecnológica a la que debían explotar para sacarle el máximo provecho, y así lo están haciendo. Es en este sentido que se implementaron las leyes de teletrabajo, para asignarle un marco legal a una condición que promete hacerse permanente.
Y los trabajadores realizan sus actividades fuera de las empresas y de manera legal y rentable, una oportunidad en la que todos ganan y que nadie esperaba que se “viralizara”.