Para empezar, muchas pymes sienten que tienen todo en contra para escalar frente a las grandes multinacionales. No solo tienen más recursos, mayor alcance y objetivos más ambiciosos que una pyme, sino que suelen tener un proceso de reclutamiento de talentos más estandarizado que les otorga mayor estabilidad de personal, por lo que este tipo de empresas, además de contar con un número alto de colaboradores competentes, todo parece indicar que tienen la fórmula mágica para evitar la tan temida rotación.
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No es de extrañar que frente a este panorama las pymes se enfrenten al gran desafío de captar talentos que permanezcan y no terminen renunciando antes del año. A esto hay que agregar que cada vez existe más demanda de puestos de trabajo, por lo que la oferta se hace también más selectiva y exigente. Los profesionales deben capacitarse y actualizarse constantemente para ser competitivos y correr a la velocidad de los cambios del mercado.
Entonces, se hace más difícil atraer talentos y retenerlos si frente a las exigencias de determinadas habilidades la pyme que realiza la oferta no ofrece un mínimo de beneficios acorde a lo que se espera de los candidatos. En este artículo, analizamos cómo afecta a las pymes el desafío de captar talentos y retenerlos por más tiempo.
Frente a las grandes corporaciones, pareciera que una pyme no tiene oportunidad de retener el talento porque los objetivos que normalmente plantea pueden parecer demasiado lejanos y ambiciosos para los recursos con los que cuentan.
Por tal motivo, los pocos colaboradores que tiene pueden cansarse de esperar resultados que nunca llegan, lo que motiva aun más la desvinculación y deseo de emprender nuevos caminos. En consecuencia, van a elegir empresas que les ofrezcan un panorama de menor incertidumbre.
Las pymes deben hacer un gran esfuerzo para motivar a sus colaboradores por el simple hecho de que no son grandes empresas. Como no pueden ofrecer los salarios más elevados del mercado ni beneficios exclusivos con marcas de renombre como otras compañías multinacionales, deben buscar balancear de otra manera. Esto no significa que no deban pagar buenos sueldos, pero ya volveremos con esto.
Al ser la pyme una empresa que tiene pocos trabajadores y quizá aún no tiene profesionalizados sus procesos y definidos sus roles, es probable que la visión de empresa sea muy parcial y no llegue a fomentar identificación en la gente que allí trabaja, sobre todo si la visión del dueño no se alinea a la visión personal del resto de las personas. Esta situación puede provocar que a largo plazo los colaboradores se cansen de esperar resultados y se vayan.
En las pymes se comienza de abajo y se aprende más con la experiencia que tomando cursos y seminarios de capacitación. Pero por lo mismo que hay pocos trabajadores y mucho trabajo, las posibilidades de crecer son improbables si todos los trabajadores tienen que realizar siempre las mismas funciones y nadie asciende de puesto.
Esto puede deberse, ya sea porque no hay suficientes recursos para sostener puestos de liderazgo además del dueño o CEO, o bien porque ninguno de los colaboradores está suficientemente capacitado para desempeñar un rol más estratégico. De ser así, por más que les brinden alguna capacitación, cualquier “ascenso” será más bien simbólico y no se reflejará ni en la toma de decisiones ni el salario que reciba.
Aunque un salario alto no es la única motivación de un trabajador promedio, sí representa un incentivo importante para permanecer en una empresa por más tiempo. Si un trabajador permanece un tiempo indefinido cobrando el mismo salario, llegará un punto en que se sentirá tan desdichado que preferirá renunciar a trabajar por poco dinero. Cuando no hay de por medio un salario competitivo, la experiencia laboral que brinda la pyme puede ser muy compensatoria para los profesionales jóvenes, pero limitada una vez obtenida dicha experiencia.
A menudo en las pymes hay una evidente escasez de tecnología, por lo que los colaboradores se ven obligados a utilizar el trabajo manual, como escribir en papel o realizar un sinfín de fotocopias de algún documento importante. Al no tener una base de datos para almacenar la información de los contactos y clientes, tienen que anotar todo en Excel, lo que genera que pierdan mucho tiempo en tareas de poco valor y quede poco para las actividades realmente importantes.
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Cuando una empresa tiene pocos años de vida, es muy común que la gente que estuvo desde el inicio (generalmente una pyme familiar) trabajen todo el día e inconscientemente contagien el mismo afán a las personas que se vayan incorporando después. Sin embargo, esto no significa que sea una práctica sana, porque el trabajador desea desconectarse pasadas las 8 horas para disfrutar de su tiempo libre en familia o con amigos.
Si en una empresa pyme de pocos colaboradores siempre se realizan las mismas tareas, el aprendizaje se estanca porque no hay habilidades nuevas que deban desarrollarse. En consecuencia, será difícil captar talentos con aspiraciones de crecimiento cuando noten que sus actividades no son para nada desafiantes intelectualmente.
A todo lo anterior hay que agregar que las pymes no suelen ofrecer casi beneficios a sus trabajadores más allá de algún día libre, descuento en eventos o en alimentos. En la mayoría de los casos, el único beneficio es la experiencia adquirida y la posibilidad de hacerse visible para otros empleadores.
Hemos analizado las causas de que una empresa no pueda captar y retener a sus talentos. Ahora vamos a identificar las señales inequívocas de que tus talentos podrían querer abandonar la empresa.
Los colaboradores que están considerando otras opciones abandonan gradualmente el compromiso con la empresa y comienza a evidenciarse una reducción de la productividad. Como la persona estará centrando sus esfuerzos en otro objetivo fuera del lugar de trabajo, será menos eficiente y los resultados también podrían verse afectados con este alejamiento. A raíz de esto, pueden manifestar falta de compromiso con los objetivos específicos del área y los de la empresa en general.
Las personas que ya saben que eventualmente van a renunciar a una empresa dejan de preocuparse por perder el presentismo, por lo que les da igual estar o no estar en la oficina. Entonces, el ausentismo, justificado o no, se volverá moneda corriente, lo que representa una clara señal de que no están a gusto en la empresa. Los líderes y responsables de recursos humanos, antes de reprimir el comportamiento de los trabajadores deberían reunirse con ellos, averiguar qué los motiva a actuar así y negociar una solución efectiva para las dos partes.
Cuando los líderes y responsables de recursos humanos finalmente se reúnan con los colaboradores para conocer la raíz del problema, es posible que al principio encuentren cierta resistencia de parte de ellos. Esto podría empeorar la situación si la conversación se transforma en un interrogatorio investido de sermón generando apatía en los interlocutores. La apatía es la ausencia de emoción, motivación o entusiasmo, por lo que llegar a esta instancia es prácticamente perder la batalla.
Por este motivo, se hace necesario enfocarse en la satisfacción interna de la empresa de forma permanente y acompañar el sentir diario de las personas que trabajan. Con un seguimiento de su salud emocional y no solo del rendimiento de sus procesos puedes lograr mayor visibilidad sobre el entorno y evitar que tus colaboradores quieran abandonar la organización.
Nunca debemos dejar escapar los primeros síntomas de insatisfacción de los trabajadores, porque ellos son una parte fundamental en el crecimiento de cualquier empresa en sus primeros años. Al principio, todo cuesta esfuerzo y sacrificio de parte de quienes llevan adelante una pyme familiar o una sociedad, porque todo lo hacen ellos. Con el tiempo, cuando ya no pueden ocuparse de todas las actividades, llegan los primeros colaboradores contratados, y es ahí que comienza el proceso de profesionalización de una pyme.
Por tal motivo, desde que la empresa crece en personas debemos atender a sus necesidades y transmitir los valores para crecer en simultáneo junto con la organización. De esta forma, si tienen un propósito por qué luchar, habrá menos posibilidades de que los colaboradores abandonen la empresa.
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En definitiva, el desafío de captar talentos reside en anticiparse a las necesidades de los colaboradores, evitando que se desmotiven cuando las condiciones deseadas no están dadas. Así el reclutador puede advertir al candidato de lo que puede esperar y lo que no al momento de iniciar un vínculo laboral. La honestidad es fundamental para fomentar la confianza entre las partes y negociar por la mejor solución.
Luego, es deber del empleador garantizar una buena experiencia, un clima de trabajo agradable y ameno, actualizaciones periódicas de salarios, capacitaciones constantes y tareas desafiantes que permitan a las personas escalar al mismo ritmo que la empresa.